Rotation du personnel : Tout le monde changerait de travail, mais peu le font réellement

Jusqu’à 88 % des Croates envisagent activement un changement de carrière, un sur dix est déjà en train de chercher un nouvel emploi, et seulement quatre pour cent ne considèrent pas du tout un changement de travail. Ces données sont révélées par les résultats d’une enquête menée par Alma Career Croatia auprès de 1 300 répondants. Cependant, y penser et le faire réellement ne sont pas la même chose, c’est pourquoi nous nous sommes demandé : ‘Combien de Croates changent réellement de travail ?’

Alma Career affirme que penser à changer de travail est tout à fait normal car nous avons tous pensé au moins une fois, surtout après une mauvaise journée au travail, une dispute avec un collègue, ou une demande de rester au bureau après les heures de travail, ‘Peut-être qu’il est temps pour quelque chose de nouveau.’

– Cependant, il y a une différence entre penser et le changement réel. Et un long chemin à parcourir. Changer de travail signifie sortir de l’inconnu et faire un pas vers l’inconnu, ce qui n’est pas toujours facile. Par conséquent, dans la pratique, les données semblent différentes : au niveau européen, bien que ce soient des estimations, entre huit et quinze pour cent des employés font ce pas et passent à un nouvel employeur chaque année sans interruption entre les emplois – déclarent-ils chez Alma Career, ajoutant qu’en Croatie, cette part est quelque peu inférieure et dépend largement du nombre d’opportunités existant sur le marché.

En d’autres termes, le désir de changement est commun, mais la décision ne vient que lorsque les bonnes conditions s’alignent et qu’un peu de courage est présent.

Sécurité et stabilité

Alma Career indique également qu’aujourd’hui, par rapport à il y a cinq ou dix ans, les habitudes changent lentement, mais ces changements ne se font pas facilement. Les gens, ajoutent-ils, sont aujourd’hui plus ouverts aux changements qu’auparavant, mais une grande partie d’entre eux recherche encore la sécurité et la stabilité.

– Selon notre recherche de 2025, la plupart des employés ne changent pas de travail brusquement. Seulement huit pour cent sont restés avec leur dernier employeur pendant moins de six mois, et douze pour cent pendant un an maximum. D’autre part, jusqu’à un quart des personnes ont passé plus de dix ans dans le même emploi – expliquent-ils chez Alma Career.

Lorsque nous regardons l’ensemble de la carrière, le scénario le plus courant est de changer de trois à cinq employeurs, ce qui est indiqué par plus de la moitié des répondants. Cependant, près d’un cinquième des travailleurs ont de l’expérience en travaillant pour cinq à dix employeurs différents, ce qui montre que la mobilité existe. Nous changeons le plus souvent de travail en raison de l’insatisfaction concernant le salaire et les avantages, d’un mauvais environnement de travail, ou d’un désir d’avancement, déclarent-ils chez Alma Career, ajoutant que la bonne nouvelle est qu’environ deux tiers des employés affirment que leurs conditions au nouveau travail sont meilleures qu’auparavant, ce qui confirme que le changement a souvent du sens et a des effets positifs.

La partenaire et PDG de la société de conseil Spring+shift Sanja Petek Mujačić confirme que le turnover est plus élevé aujourd’hui qu’auparavant, mais note qu’il est nécessaire de distinguer les informations provenant de différentes sources statistiques, des enquêtes publiques et des analyses que les organisations elles-mêmes mènent pour surveiller divers taux qui précèdent les départs.

– Par exemple, le taux moyen de rotation des employés en 2024, selon Manpower Croatia, était de 15,33 pour cent, tandis que les données des enquêtes sur les pensées concernant le changement d’employeur cette année-là prédisaient un minimum de 25 pour cent. Cependant, la tendance de 2017 à aujourd’hui est claire : le marché du travail est devenu un marché de vendeurs, ce qui signifie que l’emploi parmi la population en âge de travailler augmente, le besoin de travailleurs permanents montre que l’offre d’emplois est supérieure à l’intérêt ou à la disponibilité de candidats pertinents, c’est pourquoi la possibilité de changer de travail est objectivement plus grande. La relation entre l’offre et la demande favorise les travailleurs – déclare Petek Mujačić.

Bien sûr, il ne faut pas oublier le contexte de ces années, de l’essor intense de la transformation numérique à travers la pandémie et la tendance des départs massifs de travailleurs en 2022 (connue sous le nom de La Grande Démission), lorsque les gens partaient sans avoir un deuxième emploi sécurisé, jusqu’à ‘l’abandon silencieux.’ En effet, ajoute Petek Mujačić, non seulement le taux de départ a changé, mais aussi qui part, comment et pourquoi : de plus en plus d’employés partent activement, avec un pouvoir de négociation, plutôt que réactivement et par nécessité.

Aucune explosion de départs

– C’est un turnover qualitativement différent de celui de 2017 ou 2021, donc je crois qu’il n’a pas explosé de manière drastique, mais qu’il augmente progressivement avec le marché. Cela s’applique particulièrement à ces employeurs qui n’ont pas de marque clairement et stratégiquement développée, n’investissent pas suffisamment, ou investissent dans le développement de processus organisationnels, de connaissances et d’avantages non pertinents. Ils n’ont pas de raison consciemment façonnée pour laquelle quelqu’un les choisirait, c’est pourquoi ils ont de plus en plus de mal à attirer et à retenir les gens – déclare Petek Mujačić.

Le turnover le plus élevé, selon ce consultant, est enregistré dans la construction, le tourisme, l’hôtellerie et le secteur informatique, mais les raisons varient. Le secteur de la construction est en croissance continue, des projets d’infrastructure, des rénovations à la construction résidentielle et le soutien des fonds européens, et le marché du travail national ne peut pas répondre à la demande, donc les employeurs voient la solution dans une combinaison d’amélioration des conditions de travail et d’importation de travailleurs étrangers.

Un autre exemple est le tourisme et l’hôtellerie, qui supportent également le fardeau du turnover, en partie à cause de la saisonnalité des emplois, en partie à cause de la structure différente des types d’employeurs. Par exemple, les grandes chaînes hôtelières investissent de plus en plus dans le branding employeur, des avantages structurés et le développement des employés comme outil stratégique et voient des résultats dans le retour du personnel d’une saison à l’autre ou restant en tant qu’employés permanents (changement du type de contrat de travail). Les petits et moyens fournisseurs d’hôtellerie manquent souvent de capacité pour une telle approche et restent dans un cycle vicieux de turnover. Pendant ce temps, les attentes des employés augmentent constamment, et les jeunes générations sont de plus en plus réticentes à accepter l’insécurité saisonnière et des conditions insatisfaisantes, indépendamment des augmentations de salaire.

– De l’autre côté de l’horizon se trouve le secteur informatique, où il est intéressant de noter que les entreprises informatiques sont des leaders dans le développement de l’expérience employé et l’introduction de pratiques modernes dans les initiatives liées aux ressources humaines. Elles se concentrent sur la rétention des talents et des experts dont elles ont besoin dans cette industrie en forte croissance. La flexibilité, le développement, la culture et les packages financiers sont fixés à un niveau que d’autres secteurs n’ont pas encore atteint, mais ils ont également élevé les attentes des employés si haut que la rétention des talents reste l’un de leurs plus grands défis. Lorsque le bon est devenu la norme, l’excellent ne retient parfois pas, et leur concurrence est mondiale, évoluant rapidement, donc de nouvelles technologies ou des projets hautement innovants sont un véritable appât pour les employés. Le travail à distance signifie que les employeurs nationaux sont en concurrence avec l’ensemble du marché – explique Petek Mujačić.

Concernant l’éducation, selon ce qui est observé sur le marché, les travailleurs hautement qualifiés et ceux moins qualifiés changent de travail aussi souvent, mais les raisons sont complètement différentes. Les premiers ont un plus grand pouvoir de négociation, tandis que les seconds partent parce qu’ils sont plus souvent contraints de le faire en raison de conditions précaires.

Le salaire n’est qu’un déclencheur

Les emplois sont le plus souvent changés par des travailleurs plus jeunes, ce qui, bien sûr, n’est pas surprenant car il est naturel, aux débuts d’une carrière, de chercher sa place au soleil, d’essayer différents emplois et d’apprendre tout en acquérant de l’expérience, tandis que les travailleurs plus âgés valorisent la sécurité. En ce qui concerne les raisons de départ, les plus courantes sont de mauvaises relations et un sentiment de non-reconnaissance ; le salaire n’est qu’un déclencheur.

Quoi qu’il en soit, les tendances pour 2026 émergent déjà. Selon Petek Mujačić, la pression sur les salaires se poursuivra cette année, tout comme la manière dont les employés perçoivent une entreprise particulière comme un employeur souhaitable. Par conséquent, le branding employeur stratégique devient la différence clé entre ’88 pour cent pensant à partir’ et ’20 pour cent partant’ et dépend de combien l’employeur a réussi à fournir une raison de rester.

– C’est une question stratégique pour les employeurs et la tension entre la pression sur les salaires et les résultats commerciaux qui ne croissent pas au même rythme et comment équilibrer l’engagement et la productivité avec les besoins des employés. Par conséquent, je mettrais en avant trois tendances à long terme : l’engagement comme un problème stratégique d’affaires, pas une métrique des ressources humaines, alors que la Croatie n’enregistre que sept pour cent d’employés engagés selon le rapport de Gallup pour 2026 ; la plaçant tout en bas en Europe. La deuxième tendance est que l’intelligence artificielle change le marché du travail plus rapidement que les organisations ne peuvent réagir, et la troisième est le ralentissement de la croissance de l’emploi, comme l’analyse de RBA, par exemple, prédit une baisse de la croissance de l’emploi à 1,8 pour cent cette année et 1,4 pour cent en 2027 – conclut Petek Mujačić.