Les entreprises croates créent une main-d’œuvre que l’État ne fournit pas

Le manque de main-d’œuvre qualifiée sur le marché de l’emploi a poussé les entreprises croates à investir dans l’éducation interne et externe des employés. Tous les employés participent ; cela dure d’un jour à plusieurs mois et ouvre de nouvelles opportunités d’avancement de carrière. En investissant dans l’éducation, les entreprises et leurs employés suivent le rythme du développement de nouvelles technologies et maîtrisent de nouvelles compétences.

– La place centrale dans le développement des employés du groupe INA est occupée par l’INA Academy, une plateforme interne de partage des connaissances. Lancée en 2016, elle donne aux employés accès à un large éventail de formations dispensées par des experts et des formateurs internes. Le contenu thématique couvre les compétences techniques, commerciales et interpersonnelles, et la formation est dispensée en direct ou sur la plateforme numérique e-INA Academy – déclare la Directrice de l’Attraction et du Développement des Talents chez INA Ivona Vrtarić.

Renforcement des compétences en leadership et micro-compétences

Particulièrement axée, Vrtarić décrit, sur le renforcement des compétences en leadership : First Time Leader soutient les nouveaux managers, tandis que l’Academy des Chefs d’Équipe améliore les capacités des leaders opérationnels, notamment en communication, organisation et sécurité. Le programme de mentorat MentorINA assure un transfert structuré de connaissances professionnelles spécifiques dans le contexte d’un marché du travail de plus en plus exigeant. Dans le cadre du programme Future@INA, les talents participent à des ateliers axés sur la pensée stratégique, bien-être, résolution de problèmes et d’autres compétences clés. L’apprentissage numérique est encore renforcé par la disponibilité de contenu via LinkedIn Learning, et dans le commerce de détail, la formation est dispensée à l’aide d’une plateforme de communication spéciale eSMILE.

– Une contribution particulièrement précieuse à la résolution de la pénurie de personnel technique est fournie par le programme de micro-compétences Gestion des installations de processus dans la raffinerie, développé en collaboration avec la Raffinerie de Rijeka et l’École des Sciences Naturelles et Graphiques de Rijeka. Il a été approuvé par les institutions compétentes et est disponible grâce aux bons HZZ, permettant la participation des employés et de toutes les autres parties intéressées sans qualifications techniques préalables. Il est dispensé par des enseignants de lycée et des ingénieurs ainsi que des chefs d’équipe de la raffinerie, et il se termine par la préparation et la défense d’un mémoire final devant un comité. Les programmes de développement du groupe INA encouragent la croissance professionnelle continue des employés, construisent une forte communauté interne d’experts et assurent le transfert de connaissances crucial pour l’avenir de l’organisation – déclare Vrtarić.

Amélioration des compétences et reconversion

Selon la Directrice des Centres d’Excellence au sein des Ressources Humaines et de l’Organisation à la Privredna banka Zagreb Nikolina Knezović, un accent stratégique sur la connaissance et le développement permet une amélioration continue des processus internes et la fourniture de services avancés et de qualité aux clients, renforçant ainsi la position de PBZ en tant qu’employeur stable et responsable.

– En investissant dans les employés, la banque leur fournit des outils pour un développement professionnel continu et une préparation à s’adapter à de nouvelles façons de travailler, garantissant, d’une part, une croissance durable et une résilience à long terme de l’organisation et, d’autre part, la stabilité de l’emploi et la croissance de carrière – déclare Knezović, ajoutant que plus de 45 % des formations sont organisées en interne, dans le cadre d’un programme éducatif structuré pour l’intégration des employés, adapté spécifiquement au travail qu’ils effectuent.

– Le développement interne ultérieur repose sur deux piliers clés : l’amélioration continue des compétences et des connaissances existantes (upskilling) et la préparation à de nouveaux rôles et défis (reskilling). De cette manière, les employés restent prêts et habilités pour les besoins et opportunités commerciales futurs – déclare Knezović.

Selon elle, le programme interne le plus ancien de PBZ est l’École de Commerce PBZ, qui a servi de principal incubateur de connaissances et de développement du leadership dans la banque depuis 2007. Il comprend le développement de jeunes potentiels à travers un renforcement de deux ans de l’innovation et du développement personnel, la promotion de la diversité et de l’inclusion, le développement professionnel et l’encouragement du réseautage et de la cohésion d’équipe. Au cours des trois dernières années, PBZ a inscrit une nouvelle génération de participants dans l’Academy de Leadership Féminin PBZ, un programme de formation de deux ans auquel participent chaque année environ quarante de ses employés. L’Institut de Gestion Stratégique, le troisième programme clé de développement de PBZ, est un programme annuel destiné au Conseil de Direction et à la direction exécutive. Dans ce cadre, les dirigeants mettent continuellement à jour leurs connaissances sur les changements réglementaires, les compétences avancées en gestion, les sujets ESG, les environnements financiers et commerciaux, ainsi que les technologies innovantes et la transformation numérique.

Leadership et compétences interpersonnelles

Le développement continu des employés est également l’une des priorités clés chez Telemach. Cette entreprise investit systématiquement dans les connaissances et les compétences des employés à travers une combinaison de formations internes et externes, de programmes d’apprentissage en ligne et d’initiatives de développement spécialisées.

– Nous croyons que l’investissement dans les personnes signifie également investir dans le succès à long terme de l’entreprise, c’est pourquoi nous offrons aux employés un accès à des opportunités de développement à tous les stades de leur carrière – déclare la Directrice Exécutive des Ressources Humaines de Telemach, Andreja Gracin.

Les programmes éducatifs de Telemach couvrent un large éventail de connaissances professionnelles, techniques et de communication, ainsi que le développement de compétences interpersonnelles et de leadership.

– Pour les employés en contact direct avec les clients, il existe un Centre Éducatif qui assure une amélioration continue des connaissances sur les produits, des compétences techniques, des processus et de la communication avec les clients. Les employés ont également accès à du contenu d’apprentissage en ligne dans le système LMS, ce qui permet un apprentissage flexible et autonome sur divers sujets pertinents. De plus, nous organisons de nombreuses formations internes, des académies d’experts internes dirigées par nos spécialistes, et des académies de leadership visant à développer des compétences en leadership. Conformément aux plans de développement individuels, les employés participent également à des séminaires externes, des formations professionnelles et des conférences, élargissant ainsi leur perspective et leur réseau professionnel – déclare Gracin, ajoutant qu’une approche systématique du développement des employés entraîne un développement plus rapide des talents internes, une plus grande préparation à assumer de nouvelles responsabilités et une expertise organisationnelle renforcée.

Cela encourage également l’avancement interne, augmente l’engagement et la satisfaction des employés, et réduit la dépendance au marché du travail.

Budget individuel

Chez Solvership, chaque employé dispose, selon son rang dans l’organisation, d’un budget annuel individuel pour l’éducation. Cette entreprise, selon la Directrice du département People & Culture, Ivana Pešut, a des formations internes et externes systématiques et périodiques : Mini académie de compétences interpersonnelles, Compétences de Présentation, Histoire de Consultation, Académie de Leadership, Feedback, une série de formations fonctionnelles sur les connaissances industrielles, des séminaires techniques, des formations sur le RGPD et la Gestion de Projet.

– En plus des formations mentionnées, les employés assistent à des formations externes selon leur plan de travail individuel et les objectifs stratégiques de l’entreprise. Les formations internes sont dispensées par des formateurs internes expérimentés ou en collaboration avec des formateurs externes. Solvership collabore régulièrement avec les établissements éducatifs les plus renommés en Croatie tels que LQ, Razum, Mirakul, Ramir, Mynda, et similaires, et parmi les établissements éducatifs, nous collaborons le plus souvent avec Algebra – déclare Pešut.

Combis investit plus de 300 000 euros par an dans le développement des employés, développant des connaissances à plusieurs niveaux. L’initiative ‘Connaissance entre Murs’ encourage l’échange de connaissances et d’expériences sur l’IA et la sécurité. Le développement du leadership est réalisé dans le cadre de plusieurs programmes : par exemple, l’Académie de Leadership Futur avec l’Institut pour l’Innovation, Leading self, leading others & leading business avec divers fournisseurs, et des programmes de développement avec HalPet. De plus, les certifications partenaires/fournisseurs en informatique sont un ticket pour travailler avec la technologie. La certification suit le parcours professionnel de chaque ingénieur.

Par exemple, les programmes intensifs de leadership et les académies d’ingénierie durent des mois. Combis collabore avec l’Institut pour l’Innovation sur le développement de la pensée stratégique, et des ingénieurs expérimentés mentorent en interne des collègues plus jeunes. Les employés passent des examens de certification dans des centres d’examen en Croatie et à l’étranger, que ce soit auprès de fournisseurs de solutions technologiques spécifiques comme Microsoft, Cisco, Oracle, CompTIA, ou d’établissements d’enseignement supérieur spécifiques comme Algebra. Les experts de cette entreprise détiennent actuellement plus de 900 certifications actives, et Combis pourvoit la plupart des postes de direction à partir de son vivier de talents internes.

L’investissement dans l’éducation des employés est considéré comme clé pour le développement à long terme chez Span. L’éducation interne des employés est systématiquement réalisée conformément aux priorités stratégiques de l’entreprise, aux objectifs de développement et aux besoins en compétences aux niveaux organisationnel et individuel. Les formations comprennent des programmes internes et externes, avec un accent particulier sur l’éducation professionnelle et technique, les certifications et le développement de compétences liées aux nouvelles technologies, car la croissance de l’entreprise repose sur l’avancement technologique.

Pour les managers, des programmes visant à développer des compétences en leadership et en gestion ont été développés, axés sur les compétences interpersonnelles et de communication et le renforcement de la culture organisationnelle. Les formations sont dispensées par des formateurs internes, des employés de Span et des experts externes. Certains des formateurs internes de Span collaborent activement avec des facultés et des établissements éducatifs, principalement avec FER, FOI, RITEH, TVZ et FERIT. Cela renforce encore le lien entre la pratique et le système éducatif, ce qui contribue au développement à long terme d’un vivier de futurs professionnels de l’informatique de qualité.

Transfert de connaissances

Dans le cadre de l’Académie Konzum, qui fonctionne depuis 2003, les employés sont formés et cela est réalisé par plus d’une centaine de mentors internes qui collaborent également avec des établissements éducatifs externes, y compris des facultés. La stratégie de développement de Konzum est basée, comme l’indique l’entreprise, sur une culture de transfert de connaissances, ce qui signifie que les employés apprennent les uns des autres selon le modèle de développement 70 – 20 – 10. Konzum a également développé une plateforme d’apprentissage en ligne qui permet une approche mixte, combinant des méthodes d’apprentissage traditionnelles et numériques. Les nouveaux vendeurs, agents de commission et employés des postes de bureau central sont structurés dans le travail, et pour les professions en déficit, l’École interne des Vendeurs de Viande et de Poisson se distingue, au sein de laquelle Konzum développe ses propres experts pour des emplois très demandés sur le marché du travail.

L’entreprise accorde également une grande attention au développement des talents et du leadership, offrant une École pour Futurs Managers et des programmes de développement des talents en collaboration avec des partenaires externes.