Le jeu du ‘chaud-froid’ entre employeurs et chercheurs d’emploi touche à sa fin

La prochaine obligation légale liée à la transparence salariale exige des entrepreneurs qu’ils introduisent des systèmes objectifs d’évaluation du travail. Cela fait partie d’une nouvelle loi du travail qui, en plus de la transparence salariale, apporte des changements liés à l’utilisation des congés annuels et à l’obligation de déclarer les salaires. En ce qui concerne la transparence, on s’attend à ce que l’effet soit une réduction de l’écart salarial entre les hommes et les femmes, mais l’une des questions est de savoir dans quelle mesure cela compliquera réellement les relations entre les propriétaires/directeurs d’entreprise et leurs employés, car plusieurs facteurs indiquent que tout le monde n’est pas égal (expérience, effort, connaissance…).

Un environnement de travail plus sain

Les États membres de l’Union européenne doivent mettre en œuvre la directive sur la transparence salariale d’ici le 7 juin. Pour les employeurs, ces changements légaux apportent des obligations concrètes et une nouvelle façon de travailler. Plus précisément, la règle non écrite du secret salarial devrait devenir une chose du passé, et la transparence dans les grilles salariales dans la nouvelle loi du travail devient la règle, et non l’exception. Bien sûr, cela ne signifie pas que les employés connaîtront les salaires des autres, mais ils pourront généralement savoir à quelle catégorie ils appartiennent et quelle est la fourchette salariale dans une catégorie particulière. Les dernières données d’Eurostat de 2023 montrent que l’écart salarial entre les femmes et les hommes en Croatie est de 7,4 %, ce qui est en dessous de la moyenne de l’Union européenne de 12 %. C’est un pourcentage insatisfaisant. L’avocate et médiatrice Dora Ljevar déclare que des critères transparents, objectifs et documentés pour évaluer le travail sont nécessaires pour atteindre l’égalité dans ce domaine.

– Les employeurs doivent clairement définir les paramètres qui affectent le salaire par le biais de règlements internes, tels que l’expérience, l’éducation, les responsabilités, la complexité du travail et les résultats, et les appliquer de manière égale à tous les employés, indépendamment du sexe. Des audits internes réguliers des salaires aident à découvrir et à corriger toute inégalité. Les candidats à un emploi doivent connaître la fourchette salariale à l’avance, et les employeurs ne peuvent plus demander les salaires précédents.

Les employés peuvent demander des informations sur les salaires moyens dans leur catégorie et vérifier s’il existe des différences entre les hommes et les femmes – explique Ljevar, ajoutant que cela créera apparemment une obligation supplémentaire pour les employeurs, mais souligne que la société y gagne beaucoup car cela créera un environnement de travail plus sain à long terme : il y aura moins de spéculations et de commérages, et plus d’équité et de confiance. Il est important de respecter les réglementations sur la protection des données personnelles. Il ne s’agit pas de divulguer des noms et des montants, mais des moyennes et des critères, de structurer les salaires selon les grilles salariales et de consolider les emplois chez les grands employeurs.

Définir le poste

La directrice de l’entreprise d’emploi Lugera, Nikolina Radić, souligne l’importance de définir clairement la description du poste, les compétences et l’expérience requises, ainsi que les responsabilités pour chaque poste. Ce n’est qu’après cela que la fourchette salariale pour chaque emploi doit être déterminée et les conditions sous lesquelles le maximum dans cette catégorie peut être atteint à partir du salaire minimum pour un emploi particulier.

– Les employeurs doivent surveiller les différences salariales et mettre en œuvre des mesures correctives s’ils constatent des écarts qui ne sont pas conformes à ces critères clairement établis. Les entreprises analyseront les différences salariales entre les hommes et les femmes en utilisant des indicateurs clairs et mesurables, tels que les salaires moyens et médians des femmes et des hommes pour chaque poste et niveau de seniorité. Dans de nombreux pays de l’UE, les salaires sont mentionnés dans les annonces d’emploi depuis des années, et ce sera également le cas chez nous – déclare Radić.

Tout est clair d’après ce que disent les interlocuteurs, mais la question demeure de savoir si cela pourrait compliquer les relations entre les propriétaires/directeurs et les employés, car plusieurs facteurs indiquent que tout le monde n’est pas égal (expérience, effort, connaissance…). En effet, si nous résolvons une chose mais empoisonnons davantage l’atmosphère dans l’entreprise, alors nous n’avons en réalité rien résolu.

Radić nous rappelle l’objectif de la directive : un salaire égal pour un travail égal au même poste pour les femmes et les hommes, ce qui, selon elle, n’est actuellement pas le cas car dans de nombreuses professions, les femmes ont été moins bien payées pour un travail égal au même poste. Cela ne signifie pas, souligne-t-elle, que tous les travailleurs doivent avoir des salaires égaux indépendamment de l’expérience et de l’effort, ce qui est logique. Les employeurs doivent expliquer les conditions qui doivent être remplies pour chaque fourchette salariale.

– Nous traitons actuellement des données de notre plus grande étude de marché sur les packages de compensation complets, ce qui nous donnera un aperçu de savoir si la différence salariale entre les femmes et les hommes en Croatie est un mythe ou une réalité – déclare Radić.

Moins de malentendus et de subjectivité

Ljevar dit que des discussions supplémentaires entre employeurs et employés seront probablement nécessaires, l’ajustement prendra un certain temps, mais elle réitère que ce changement légal réduira les malentendus et les évaluations subjectives à long terme. Il est extrêmement important que le système soit transparent, que les employés comprennent les critères et la logique du système car, grâce à tout cela, les différences d’expérience, de connaissance et d’engagement affecteront équitablement les salaires.

– Alors le système créera de la confiance et de la motivation tout en réduisant l’espace pour la discrimination et les plaintes. Pour les chercheurs d’emploi, cela signifie la fin du jeu ‘chaud-froid’ ; ils connaîtront le cadre et pourront prendre des décisions éclairées. Pour les employeurs, cela signifie au départ plus d’administration et de conformité et une claire volonté de soutenir leurs données. Cependant, à long terme, la transparence est un avantage – les entreprises qui paient équitablement et communiquent clairement deviennent plus attrayantes pour les candidats, ce qui est important dans des conditions de pénurie de main-d’œuvre. Bien que cela nécessite un changement d’habitudes, car les salaires ont longtemps été considérés comme un secret commercial, l’expérience montre que l’injustice est une source de mécontentement plus grande que la transparence. Lorsque les travailleurs voient la logique du système, ils acceptent plus facilement le classement et sont même plus motivés, même s’ils ne sont pas en tête de liste – explique Ljevar.

Un marché plus efficace

Il y a toujours eu de grandes attentes en matière de passage de lois dans n’importe quel domaine d’activité humaine. Il en va de même pour la préparation de la nouvelle loi du travail concernant la transparence salariale. L’objectif est clair, mais nous étions intéressés par ce que nos interlocuteurs attendent, si l’application de la directive de l’UE et des changements légaux va au moins freiner l’inégalité entre les sexes. Ljevar estime qu’un ‘cadre solide pour réduire l’inégalité est en train de se créer car il encourage l’objectivité et l’égalité de rémunération pour un travail égal.’ Cependant, elle admet que le cadre légal à lui seul n’est pas suffisant car le succès dépend de la culture d’entreprise, de l’application cohérente du système et de l’éducation des employeurs et des employés. Nous ajouterions – et la culture de la société – car la culture et la tradition sont parmi les principaux facteurs du respect des réglementations, ainsi que la prise de conscience des membres de la société que quelque chose ne va pas et doit être corrigé légalement. Ljevar déclare que les causes des salaires plus bas pour les femmes en Croatie sont multiples : une culture d’entreprise dans laquelle les salaires ont longtemps été des secrets, des clauses de confidentialité salariale et des différences dans les pratiques de négociation. La transparence salariale change cela : le système récompense la valeur réelle du travail, et non celui qui est plus bruyant ou plus habile dans les négociations.

– À long terme, la transparence crée un marché du travail plus efficace : les travailleurs choisissent des employeurs en fonction de la valeur réelle, et les entreprises qui sont plus transparentes trouvent plus facilement à attirer et à retenir des talents de qualité. Cela réduit l’espace pour l’inégalité et la discrimination, et les salaires deviennent plus équitables pour les hommes et les femmes. Bien que la Croatie soit au-dessus de la moyenne à cet égard, il reste encore des marges d’amélioration car dans un marché qui veut être moderne et compétitif, l’égalité de rémunération pour une performance égale n’est pas une mesure sociale, mais une question de normes professionnelles et de concurrence loyale sur le marché – déclare Ljevar.

Radić nous rappelle que l’égalité des sexes et l’obligation de l’employeur de montrer des critères clairs pour déterminer les salaires à la demande des employés sont déjà énoncées dans le Code du travail, mais à partir de maintenant, les employeurs devront mettre en œuvre toutes les mesures pour prouver que cette égalité est appliquée.

– La déclaration est également une tâche supplémentaire pour l’employeur, mais c’est aussi un correctif en cas de non-conformité au principe de l’égalité de rémunération pour un travail égal au même poste. Il sera intéressant de regarder l’étude que nous prévoyons de répéter dans un an et de comparer les données avec celles de cette année. Cela sera notre meilleur indicateur pour savoir si des changements ont eu lieu – déclare Radić.

Oui, avec cette recherche, nous pourrions nous attendre à au moins quelques progrès si nous considérons que les employeurs auront besoin de temps pour s’adapter aux nouvelles règles du jeu. Mais au moins nous saurons si nous avançons vers l’objectif.