Il ne s’agit pas d’égalité salariale, mais d’expliquer pourquoi ils sont différents

écrit par : Gordan Kožulj, Directeur du Conseil aux entreprises chez Deloitte

Avec l’adoption de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale, les entreprises européennes font face à un tournant réglementaire. D’ici juin 2026, les employeurs de l’UE devront garantir l’égalité de rémunération pour un travail égal ou un travail de valeur égale grâce à des mécanismes de transparence stricts. Au cœur de cette transformation se trouve un prérequis crucial, mais souvent négligé : une évaluation objective de la complexité des emplois.

Plus précisément, la directive impose aux employeurs de divulguer les structures salariales, de fournir aux employés des informations sur les échelles salariales et de commencer à rendre compte des différences de rémunération entre les sexes. Ces obligations ne peuvent être remplies efficacement sans l’établissement préalable d’un système d’évaluation de la complexité des emplois de qualité. Ce n’est qu’en définissant objectivement la valeur relative de la complexité de l’exécution de différents emplois que les entreprises peuvent garantir leur conformité, éviter des pénalités et construire un environnement de travail équitable.

Impératif légal

La directive exige explicitement que les structures salariales soient basées sur des critères objectifs et neutres en matière de genre tels que les compétences, les niveaux d’autonomie et de responsabilité, la complexité de l’environnement de travail, etc. Les employeurs doivent démontrer que toutes les différences de rémunération sont justifiées par ces facteurs neutres, plutôt que par des biais systémiques. De plus, les organisations comptant plus de cent employés seront responsables de rendre régulièrement compte des différences de rémunération, et en cas de différences de rémunération inexpliquées, elles devront procéder à une évaluation conjointe des raisons de telles situations avec des représentants des employés.

Sans une méthodologie claire pour évaluer la complexité des emplois, les entreprises risquent de prendre des décisions salariales incohérentes. La Cour de justice de l’Union européenne a souligné à plusieurs reprises que la simple transparence ne suffit pas : les employeurs doivent être en mesure de démontrer la comparabilité des emplois à travers différentes positions. Par conséquent, l’évaluation de la complexité des emplois devient non seulement un outil pour le département des ressources humaines, mais aussi une nécessité pour la conformité réglementaire dans l’ensemble de l’organisation.

Preuve clé de conformité

La directive exige que les employeurs regroupent les emplois en catégories au sein desquelles des emplois de même ou de similarité de complexité sont effectués, sur la base de systèmes d’évaluation et de classification neutres en matière de genre. Sans un tel système, il est pratiquement impossible de définir ces catégories de manière défendable. Par exemple, lors de la déclaration des différences de rémunération par catégories d’emplois, les employeurs doivent prouver que les regroupements sont basés sur des facteurs objectifs, et non sur des titres arbitraires.

De plus, lors des évaluations salariales conjointes, les employeurs doivent montrer comment ils ont évalué les emplois et pourquoi certaines différences de rémunération existent, et en cas de litiges, le fardeau de la preuve peut se déplacer vers les employeurs si leurs structures salariales ne sont pas transparentes. Un système d’évaluation de la complexité des emplois de qualité sert de preuve clé de conformité aux réglementations. En d’autres termes, l’évaluation de la complexité des emplois est le fondement sur lequel repose chaque obligation de transparence salariale.

Étapes pratiques

Pour se préparer à la conformité avec la directive sur le dialogue social, les organisations doivent commencer leurs préparatifs dès aujourd’hui. Il y a plusieurs étapes clés qu’elles doivent suivre. La première consiste à effectuer un examen de la systématisation des emplois et des politiques de rémunération, c’est-à-dire à évaluer si les définitions de rôles actuelles, les méthodes d’évaluation et les structures et échelles salariales sont alignées sur les principes de l’évaluation neutre en matière de genre. Ensuite, elles devraient mettre en œuvre ou mettre à jour un système d’évaluation de la complexité des emplois – en appliquant une méthodologie qui évalue la complexité des emplois par rapport à des facteurs standardisés tels que les compétences, les responsabilités, l’environnement de travail, etc.

L’étape suivante consiste à former l’équipe des ressources humaines et la direction sur la méthodologie choisie, car une mauvaise utilisation ou une mise en œuvre incorrecte du système d’évaluation de la complexité des emplois peut approfondir les biais. Une formation adéquate garantit une application cohérente et de meilleurs résultats du processus d’évaluation.

Il est important d’inclure des représentants des employés dans l’évaluation de la complexité des emplois. Impliquer les travailleurs dans ce processus renforce la crédibilité et s’aligne sur les directives de la directive sur le dialogue social. Enfin, il est essentiel d’intégrer l’évaluation de la complexité des emplois dans d’autres processus RH, en veillant à ce que les résultats de l’évaluation soient incorporés, entre autres, dans la mise à niveau de la systématisation des emplois, dans le système de récompense (structure des échelles salariales et rémunération variable), et dans le système de gestion de la performance des employés ainsi que dans la stratégie de recrutement et de promotion des employés.

Soutien aux petites et moyennes entreprises

La mise en œuvre d’un système d’évaluation des emplois n’est pas sans obstacles. La résistance au changement, en particulier dans les organisations avec des pratiques de rémunération et de récompense informelles, est certaine. Les petites entreprises peuvent manquer de ressources pour adopter la méthodologie d’évaluation. La directive reconnaît cela en exigeant des États membres qu’ils fournissent une assistance technique et une formation pour les petites et moyennes entreprises. Un autre défi consiste à s’assurer que les critères d’évaluation eux-mêmes ne sont pas biaisés. Historiquement, les compétences douces associées à des rôles dominés par des femmes ont été sous-évaluées. La directive met explicitement en garde contre de telles distorsions, soulignant la nécessité de les aborder lors de l’établissement d’un cadre méthodologique pour l’évaluation.

Avantage concurrentiel

La directive de l’UE sur la transparence salariale marque le début d’une nouvelle ère d’égalité salariale. Cependant, la transparence sans substance ne signifie rien. Les organisations ne peuvent pas simplement publier des fourchettes de rémunération (échelles salariales) et des différences de rémunération entre les sexes sans répondre à la question fondamentale : comment décidons-nous que certains emplois méritent la même rémunération ou une rémunération différente ?

L’évaluation de la complexité des emplois fournit cette réponse. Elle transforme les obligations légales en cadres actionnables, les risques de conformité en opportunités d’équité, et la pression réglementaire en avantage stratégique. Pour les organisations, le message est clair : ceux qui investissent tôt dans l’évaluation de la complexité des emplois ne se contenteront pas de se conformer à la loi, mais construiront également un environnement de travail plus équitable, plus transparent et plus compétitif.

Un exemple de pourquoi l’évaluation des emplois est importante

Le système d’évaluation des emplois (JES) de Deloitte souligne le rôle central d’une évaluation cohérente des emplois dans la gestion moderne de la rémunération. Une méthodologie structurée pour évaluer la complexité des emplois offre aux entreprises les avantages suivants :

Crée de la cohérence et de l’équité : En quantifiant et en classifiant la complexité des emplois sur la base de critères transparents, les organisations réduisent la prise de décision arbitraire.

Permet la conformité réglementaire : Des cadres d’évaluation clairement définis et décrits fournissent une base analytique pour démontrer l’égalité de rémunération pour un travail à des emplois de complexité égale.

Facilite la communication : Des cadres clairs simplifient et facilitent l’explication des structures salariales aux employés, réduisant ainsi la méfiance et les litiges potentiels.

Permet la comparaison sur le marché : Un cadre d’évaluation de la complexité des emplois standardisé permet des comparaisons plus précises avec des données de rémunération externes.

Une telle approche structurée transforme des concepts abstraits comme ‘travail de valeur égale’ en critères mesurables qui résistent à l’examen légal et réglementaire.

Autres avantages de l’évaluation : Capturer la position d’un employeur désirable

Bien que la conformité réglementaire puisse être un moteur immédiat, les avantages de l’évaluation des emplois vont bien au-delà de l’évitement des pénalités. Les entreprises qui investissent dans des systèmes d’évaluation transparents se positionnent comme des employeurs désirables dans un marché du travail de plus en plus compétitif. Certaines des raisons à cela incluent :

Renforcer la marque et la confiance : Les employés et les candidats aux postes ouverts valorisent l’équité. Les organisations qui peuvent expliquer les décisions salariales sur la base de critères objectifs renforcent la confiance et la loyauté des employés.

Rétention des employés et engagement accru : Des structures salariales transparentes réduisent les doutes sur les biais, qui sont une cause majeure de rotation et d’attrition des employés.

Données basées sur les décisions RH : En classifiant systématiquement les emplois, les organisations peuvent mieux aligner les stratégies de rémunération avec la performance des emplois, le développement des compétences et la planification de la main-d’œuvre.

Résilience face aux poursuites : La directive donne aux employés, aux syndicats et aux organismes d’égalité le pouvoir de contester les pratiques de rémunération injustes. Les processus documentés pour évaluer la complexité des emplois sont des arguments clés pour les employeurs dans d’éventuels litiges.