Conférence RH : Laissez votre empreinte sur un CV rédigé par une IA !

Les données ne sont plus seulement un outil technique ; elles constituent désormais le cœur de la stratégie RH et influencent, dans une certaine mesure, les décisions commerciales clés, ainsi que la culture organisationnelle, tout comme l’intelligence artificielle. C’était la conclusion du panel « Les gens dans les chiffres : Comment les chiffres changent les décisions en ressources humaines ? » qui s’est tenu dans le cadre de la neuvième conférence RH organisée par Lider.

Il n’est pas secret, a déclaré Mario Buntić de Talentlyft, que les algorithmes peuvent déjà gérer de manière autonome presque l’ensemble du processus de sélection des candidats.

– Il existe des systèmes qui vérifient automatiquement les CV, les références, et peuvent même appeler les candidats et planifier des entretiens. Actuellement, cela fonctionne mieux en anglais, mais ce n’est qu’une question de temps avant que cela fonctionne tout aussi bien en croate – a souligné Buntić, mais ils ne peuvent pas, par exemple, mener un bon entretien de sélection. Du moins pas encore.

– Cependant, l’IA et les algorithmes ont une autre fonction qui transcende le facteur humain ; ils peuvent prévenir la discrimination dans ces processus – a ajouté Buntić.

Pour Andrea Tomšić d’Aircash, le facteur humain dans les processus RH reste irremplaçable malgré tout cela.

– L’IA peut lire et rédiger des CV, mais nous chez Aircash les lisons encore nous-mêmes – a déclaré Tomšić, ajoutant qu’ils utilisent l’assistance de l’IA dans un certain segment, mais que cette technologie est également utilisée par ceux qui envoient des CV. Ils remarquent certainement que les CV sont désormais préparés avec l’aide de cette technologie, c’est pourquoi il est important que certains candidats ‘laissent leur empreinte’ sur le CV.

En ce qui concerne les données propres, Tomšić a souligné que les gens, les employés, n’aiment pas que leur travail soit réduit uniquement à des chiffres.

– Les chiffres sont importants, mais ils doivent être vus dans leur contexte. Si vous recrutez rapidement et avez un taux de rotation élevé, c’est un signe que quelque chose ne fonctionne pas. Vous pouvez avoir un bon chiffre, mais l’autre parle aussi de vous, et nous devons savoir comment interpréter ces indicateurs de performance des données – a souligné Tomšić, ajoutant que les données sont importantes car elles fournissent un bon point de départ pour les discussions et les négociations avec les managers et la direction.

– Pour les départements RH, il est important de connaître les chiffres, mais aussi de savoir comment interpréter les chiffres ; les données sont un outil de développement pour nous, pas un mécanisme de contrôle – a-t-elle déclaré.

Et Marija Zovko de Carlsberg Croatie estime que les données rendent les départements RH plus pertinents par rapport au reste de l’entreprise.

– Nous menons constamment des enquêtes de satisfaction des employés, analysons où le turnover est le plus élevé, et sur cette base, nous lançons des projets. Par exemple, grâce à un budget supplémentaire pour le développement des parcours de carrière des représentants commerciaux, nous avons réduit le turnover de 20 pour cent, à seulement six pour cent. Pour nous, le ‘comment’ est plus important que le ‘quoi’. Si vous voulez promouvoir la culture comme une partie importante de l’organisation, vous devez mesurer le ‘comment’. Les chiffres sont un outil, pas une menace – a déclaré Zovko.

Par exemple, a-t-elle décrit, les changements générationnels se reflètent également dans les indicateurs RH.

– L’indice de rotation n’est plus ce qu’il était. Les gens changent de travail plus fréquemment, et ce n’est pas nécessairement négatif. C’est pourquoi chez Carlsberg, nous menons ce qu’on appelle des entretiens de maintien, à travers lesquels nous travaillons à la rétention des employés – a-t-elle expliqué.

Après le panel, il y a eu une conférence très pertinente de Sanja Brkić, experte en chasse de têtes, sur la fine ligne entre l’attraction éthique des talents et le ‘rachat d’employés’.

– La Croatie est un petit marché, il est donc important d’aborder les candidats de manière éthique. Le rachat est en réalité une attaque contre la concurrence et un vol ciblé d’employés, tandis que la chasse de têtes est plus professionnelle et repose sur l’identification, la discrétion et l’évaluation des candidats – a expliqué Brkić.

Elle a rappelé l’exemple de la startup Pythagora AI, qui a mené il y a quelques années une campagne de rachat ouverte avec des panneaux publicitaires visant les employés de Microblink.

– Il existe de nombreux exemples de ce type dans le monde, et ils apparaissent également ici. Dans l’industrie RH, il existe ce qu’on appelle des accords de gentlemen ou des règles non écrites entre les entreprises pour ne pas interférer les unes avec les autres afin d’éviter les conflits. Cependant, dans la pratique, cela est rare. Peut-être dix pour cent des managers ont une clause de non-concurrence, et elle n’est activée que dans un nombre restreint de cas – a-t-elle souligné.

La raison est que, a-t-elle noté, très peu de managers en Croatie possèdent des informations clés qui devraient vraiment les interdire de travailler dans une entreprise concurrente.

– Je travaille sur un tel cas. En effet, une entreprise qui avait un hub régional en Croatie a activé la clause et paie un ancien manager 25 000 euros par mois pendant un an, en plus de couvrir les frais de scolarité des enfants. De tels cas sont des exceptions, mais ils montrent à quel point le marché du travail évolue même en Croatie – a conclu Brkić.