Transparence des Salaires : Ce que Nous Avons Caché sur les Salaires, Nous l’Avons Caché !

À la suite des élections du Parlement européen de l’année dernière, qui ont ouvert la porte à des partis et des idéologies plus radicaux, Bruxelles a commencé à réévaluer sérieusement pour la première fois comment ses politiques impactent le monde des affaires. Les bureaucrates européens comprennent soudainement qu’ils ont accablé la communauté des affaires avec de nombreuses obligations, rapports et réglementations, ce qui a conduit à une pause sur une série de directives de l’UE déjà adoptées, dont l’impact est réexaminé avant d’être intégré dans les législations nationales.

Cependant, une directive, adoptée en 2023, qui est sur le point d’entrer en vigueur, n’est pas seulement remise en question, mais n’est également pas sujette à discussion. Il s’agit de la Directive sur la Transparence des Salaires, qui devrait révolutionner fondamentalement l’approche des salaires dans l’Union.

Plus précisément, cette directive, qui commencera à être appliquée en juin de l’année prochaine, exige que les entreprises changent complètement leur paradigme concernant les salaires. Elles doivent publier des fourchettes de salaires pour des postes de travail individuels, garantir un salaire égal pour le même travail pour tous, indépendamment du sexe ; de plus, elles doivent rendre compte de manière approfondie des écarts de rémunération entre les sexes. Les conséquences pour les entreprises européennes sont considérables.

Celles qui ont résisté jusqu’à présent ou qui n’ont tout simplement pas traité cette question doivent maintenant remodeler leurs processus internes pour s’adapter aux nouvelles règles. Elles doivent restructurer les échelles salariales et introduire des systèmes de reporting, ce qui n’est pas simple. Alors que certaines entreprises adoptent déjà la transparence, d’autres, en particulier les plus petites, peu habituées à de telles normes, s’attendent à un ajustement exigeant. Le non-respect de la Directive comporte des risques de sanctions et de dommages à la réputation, mais il n’y a pas de retour en arrière, même si les critiques avertissent que cela pourrait alourdir encore plus les entreprises déjà en difficulté avec la complexité réglementaire.

Plus de Tabous

Ce ne sont pas les seules nouveautés. Selon la Directive, tous les employés, qu’ils soient existants ou potentiels, peuvent non seulement demander des informations à leur employeur sur le salaire d’un collègue assis à deux bureaux de distance – mais cela est même encouragé. Les salaires ne sont plus un tabou, et c’est la ‘nouvelle norme’ à laquelle nous commençons à peine à nous adapter.

Ce n’est pas seulement un défi pour les employeurs nationaux ; de nombreuses entreprises à travers le monde sont confrontées à cette question. La transparence des salaires n’est pas seulement un sujet européen ; elle est de plus en plus discutée en Asie du Sud-Est également. Les entreprises multinationales font face à un défi significatif pour équilibrer la transparence dans tous les coins du globe, et la pression pour que les salaires soient égaux dans un contexte mondial augmente. Bien sûr, cela ne convient pas aux employeurs qui ont des employés à Palo Alto et à Ho Chi Minh-Ville ; un travailleur en informatique en Californie et au Vietnam ne devrait pas être payé de la même manière. Ou devrait-il ? C’est maintenant un dilemme mondial. L’impression n’est pas différente au niveau de l’UE. Les banquiers à Luxembourg et à Zagreb devraient avoir des revenus similaires, même si Luxembourg est un centre pour l’industrie financière. Bien que l’impression générale soit que les employeurs européens sont plus ouverts à l’idée de salaires plus transparents, tout comme le public, il suffit de parcourir les commentaires sous les articles dans d’autres médias européens. Le communisme fait son retour, ce qui est l’essence de ce que pensent les lecteurs de l’UE à ce sujet !

Fin des Interdictions

Dans notre pays, ce mot presque simple n’est bien sûr pas mentionné, ce qui est logique puisque nous ne parlons pas d’un concert de Thompson ou d’un sermon d’église. L’histoire de la transparence des salaires en Croatie n’est pas considérée comme idéologique, et l’impression de Lider est qu’elle rencontre une approbation générale du public national, qui voit traditionnellement les employeurs comme les principaux coupables de l’émigration des Croates vers la diaspora, des bas salaires, des profits excessifs, d’un grand nombre de travailleurs étrangers, de l’effondrement du mariage de Maja Šuput…

Quoi qu’il en soit, la transparence des salaires deviendra un sujet ici lorsque la loi le prescrira – car en Croatie, cela n’est tout simplement pas discuté. Le montant du salaire est un sujet privé que les époux discutent derrière des portes closes, loin des oreilles des enfants, sans parler des belles-mères, des belles-sœurs et des voisins curieux. Les salaires ont été encore plus tabous par des contrats et des règlements de travail. Des dispositions ont été incluses dans ceux-ci stipulant que le revenu ne doit pas être discuté. Pas moins de 69 % des travailleurs, selon une enquête du portail MojPosao, ont été confrontés à des interdictions formelles ou informelles de discuter des salaires. Eh bien, selon les nouvelles règles, cela est terminé ! À partir de l’année prochaine, toutes ces dispositions dans les contrats de travail, règlements et autres règles internes doivent être supprimées.

La nouvelle directive change cette approche en introduisant la transparence comme un élément clé de la culture d’entreprise. Au lieu que les salaires restent un secret, ils deviennent le résultat d’une politique claire basée sur l’objectivité et la neutralité de genre. Ce changement pose un défi pour les employeurs, car ils doivent maintenant établir un système où les salaires sont basés sur des critères définis tels que les compétences, la complexité du travail, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que des procédures d’évaluation, d’approbation et de révision claires.

Discussions sur les Salaires

Cette transparence nécessite également une nouvelle approche de la communication. Les managers et les professionnels des ressources humaines devront suivre une formation pour apprendre à discuter des salaires d’une manière qui respecte les obligations légales tout en prévenant la discrimination dans l’embauche et la promotion. Ces compétences sont cruciales pour s’aligner sur les nouvelles normes qui imposent la nécessité d’une communication claire et équitable avec les employés concernant leurs droits et leurs conditions de travail.

En plus de la nouvelle communication, les implications financières ne doivent pas être négligées. Si, par exemple, un écart de rémunération inexpliqué supérieur à cinq pour cent est découvert dans les rapports de transparence des salaires, il devra être corrigé, ce qui peut impliquer des augmentations de salaire. De tels changements impactent directement les budgets des entreprises, nécessitant une planification minutieuse pour garantir la stabilité financière tout en respectant les exigences légales.

– La Directive de l’UE sur la Transparence des Salaires, qui entrera en vigueur le 7 juin 2026, impose des obligations à tous les employeurs de l’Union européenne pour renforcer l’égalité salariale, réduire la discrimination de genre et accroître la transparence sur le lieu de travail. Les obligations qui en découlent s’appliquent à tous les employeurs, quelle que soit leur taille, sauf en ce qui concerne le reporting des différences de salaire, qui est introduit progressivement, en fonction du nombre d’employés – explique Ema Buković, consultante senior en ressources humaines au sein du Selectio Group, un groupe croate spécialisé dans le conseil en ressources humaines.

Il ne s’agit pas seulement de dispositions controversées dans les contrats qui doivent être supprimées ; il y a un certain nombre de processus qui doivent être ajustés à la Directive. Certaines entreprises en Croatie ont commencé des actions préparatoires immédiatement après l’adoption de la Directive, principalement celles ayant des processus de ressources humaines matures. Buković note qu’il s’agit généralement d’entreprises avec une systématisation des emplois définie, des systèmes de classification des salaires établis sur la base de critères d’évaluation objectifs des emplois, et des politiques de revenus transparentes. Cependant, il y a aussi des entreprises qui en sont juste au début du processus.

– La préparation des entreprises varie en fonction des secteurs et de la taille de l’organisation. En général, les grandes entreprises, en particulier celles des secteurs tels que la finance, les télécommunications, les produits pharmaceutiques, les biens de consommation courante et l’informatique, sont les plus préparées, car leurs processus RH sont déjà très développés et elles sont plus conscientes de l’importance de la transparence et de l’égalité salariale. Dans ces secteurs, les systèmes de classification des salaires et les évaluations des emplois existent souvent depuis des années avec un soutien technologique et organisationnel approprié. En revanche, dans des secteurs tels que la fabrication, la construction ou les petites entreprises de vente au détail, où les processus RH sont souvent encore à leurs débuts ou fragmentés, la préparation à la Directive est plus lente car elle nécessite des interventions complètes, et donc plus coûteuses et chronophages. Il y a aussi des entreprises qui ont montré qu’avec une approche structurée et systématique, un soutien fort de la direction et des budgets dédiés, des progrès significatifs peuvent être réalisés dans un délai relativement court – a noté Buković.

Certains Partent de Zéro

Un chemin similaire est suivi chez Alma Career, une entreprise multinationale qui connecte employeurs et chercheurs d’emploi et s’occupe des ressources humaines. Leur impression est que de nombreuses entreprises ont seulement récemment commencé à réaliser que la mise en œuvre de la Directive est littéralement à nos portes, et elles remarquent que la plupart n’ont toujours pas de système de rémunération qui répondrait aux nouvelles normes, et encore moins une systématisation des emplois bien organisée et de qualité.

– L’ajustement sera certainement moins douloureux dans les entreprises qui ont déjà au moins un système de rémunération de base et qui favorisent une communication plus ouverte avec les employés. Les secteurs technologiques ont un avantage à cet égard car ils sont habitués à une plus grande transparence et à une mise en œuvre plus rapide de nouvelles pratiques en raison de la nature de leur travail. Ce sera plus difficile dans les industries traditionnelles et les entreprises qui ont mis de côté ce sujet pendant des années et qui commencent maintenant presque de zéro. Le plus gros problème est précisément que cette question a été négligée pendant longtemps et n’a pas été abordée de manière stratégique. Aujourd’hui, moins d’un an avant la mise en œuvre de la Directive, de nombreux employeurs commencent à peine à poser les premières questions, en commençant par ce qu’ils doivent exactement faire, comment concevoir un système de rémunération qui soit durable à long terme, et comment communiquer tout cela à leurs employés – ont déclaré des professionnels des RH d’Alma Career.

Et que le secteur technologique soit avantagé est attesté par l’exemple d’Odašiljači i veze. Cette entreprise est dans une position de départ faible concernant la Directive.

– En tant qu’entreprise de 350 employés, nous devrions être tenus de faire un rapport une fois par an, et il est extrêmement important pour nous de nous préparer adéquatement. Selon les informations que nous avons, nous répondons à la plupart des exigences de la Directive. Nous travaillons continuellement sur l’égalité pour tous, indépendamment du sexe, de l’âge et d’autres caractéristiques personnelles des employés ; nos priorités sont les capacités, les compétences et l’expertise. Une analyse interne a conclu qu’il n’y a pas de différences de rémunération basées sur le sexe, l’âge et les caractéristiques personnelles des employés. Celles-ci sont régulées par une série de règlements qui ont été convenus avec les représentants des employés et sont disponibles pour les employés. Nous nous préparons également à une analyse détaillée, et nous attendons des informations plus concrètes après que la Directive ait été transposée dans notre législation nationale – a déclaré Marija Pezo, responsable du département des ressources humaines chez OiV.

En plus du fait que certains employeurs, principalement les grands, devront préparer des rapports salariaux spéciaux, ils s’inquiètent également de la transparence des salaires. Zrinka Vrtarić, avocate au cabinet Vrtarić et Associés, en collaboration avec Deloitte Legal, note que les employeurs ‘craignent la réaction des travailleurs après le début de la mise en œuvre de la Directive’.

– La réaction des employeurs n’est pas inhabituelle compte tenu des spécificités de la culture d’entreprise croate, où la transparence des salaires n’est ni courante ni valorisée. Ils s’inquiètent également de la manière dont la Directive affectera la croissance des salaires – a déclaré Vrtarić, en soulignant que pour l’instant, ‘les activités initiales des employeurs n’incluent pas de changements radicaux visant à augmenter les salaires, mais plutôt des ajustements aux systèmes existants avec des changements minimes pour être prêts à la mise en œuvre de la Directive’.

Position de Départ Faible

Les employeurs sont dans une position de départ faible, se préparant autant et aussi bien qu’ils le peuvent, mais l’État est à la traîne et prend généralement le dernier train. En effet, la Croatie n’a pas encore transposé la Directive dans sa législation nationale, et il n’est pas clair quand elle le fera. Nous avons creusé et découvert que dans le Plan de Travail Annuel du Ministère du Travail, du Système de Retraite, de la Famille et de la Politique Sociale pour 2025, il est indiqué que ‘en 2025, l’harmonisation de la législation générale du travail avec la Directive (UE) 2023/970 commencera’. Cela signifie que le Code du Travail et la Loi sur l’Égalité des Genres seront également modifiés, et de nouveaux règlements subordonnés sont en cours d’élaboration pour définir la méthodologie de reporting et de classification des emplois selon le principe de ‘valeur égale du travail’. Selon les informations de Lider, le projet de loi sera en e-Consultations durant l’automne 2025, et au Parlement croate d’ici le printemps 2026 au plus tard, afin que les employeurs aient au moins quelques mois pour s’ajuster.

Il convient également de noter que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération égale a été établi dès le Traité de Rome en 1957, qui est le premier document ayant conduit à l’UE telle que nous la connaissons aujourd’hui, et par la suite par le Traité de Lisbonne. Le problème est que les employeurs n’ont pas respecté ces principes pendant des années, ce qui a conduit à une directive contraignante. Par conséquent, cette opportunité ne doit pas être manquée maintenant.