Lors des acquisitions de personnes, la patience et la communication sont la clé du succès

Pour mener à bien une acquisition et faciliter l’intégration des employés de l’entreprise acquise, il est essentiel de respecter la diversité des personnes, d’aborder tous les employés avec une touche humaine, de savoir où va l’acquisition et comment y parvenir, et de reconnaître quand des erreurs sont commises. De plus, l’intégration prend du temps et ne doit pas être forcée ; elle nécessite une approche patiente, courageuse et sage. C’était la conclusion du dernier panel de la Conférence Lider sur l’avenir des entreprises familiales, intitulé ‘RH dans le processus d’acquisition’.

Lors du panel, Jelena Jelinić Cvirn, membre du conseil d’administration et directrice des ressources humaines chez HSM Informatika, qui a récemment acquis IDE3, a pris la parole.

– C’était notre première acquisition, donc nous n’avons pas beaucoup d’expérience. C’était en effet un processus exigeant, surtout du point de vue des ressources humaines. J’ai parlé avec d’autres des défis, des meilleures pratiques et de la manière d’assurer une bonne intégration, mais je peux dire qu’il n’y a pas de recettes pour cela. C’est un processus qui change d’une semaine à l’autre – a déclaré Jelinić Cvirn, ajoutant qu’ils ont consacré beaucoup de temps aux employés de HSM pour leur faciliter l’acceptation du changement.

Chacun fait face aux changements à sa manière, donc dans le processus d’acquisition, il y a des personnes, des fondateurs, des employés ou des dirigeants qui partent immédiatement, et puis il y a ceux qui restent dans l’entreprise qu’ils vendent pendant une certaine période. Cependant, chez HSM Informatika, le propriétaire d’IDE3 est resté indéfiniment.

– Il a dirigé son entreprise pendant 15 ans, ce qui le reflète culturellement, donc il est très difficile pour le propriétaire d’entrer dans un nouveau système. C’est pourquoi nous lui parlons et essayons de tirer le meilleur parti de ses connaissances – déclare Jelinić Cvirn.

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Jelena Jelinić Cvirn

photo Boris Ščitar

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La responsable des ressources humaines chez Euromarkt, Ana Oreb a déclaré lors du panel que dans leur expérience des acquisitions, la communication avec les employés était également l’aspect le plus important.

– L’ensemble de l’acquisition a été très bien organisé, donc grâce à une communication ouverte, nous avons réussi à rapprocher les défis des employés et à obtenir leurs retours sur la manière de rendre le processus aussi indolore que possible – a déclaré Oreb lors du panel, ajoutant qu’il est extrêmement important pour les employés de savoir que l’entreprise n’a pas l’intention de licencier qui que ce soit, minimisant ainsi la peur de l’inconnu.

– Chacun est différent dans le processus de changement. Quand vous pensez que quelqu’un va bien gérer cela, il s’avère qu’il est le plus difficile, et vice versa – dit Oreb.

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Ana Oreb

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Pour le groupe Kufner, la dernière acquisition était spécifique car elle impliquait la fusion de deux industries différentes, a déclaré la directrice des affaires juridiques et des ressources humaines de l’entreprise, Silvija Kufner Hopp.

– Chaque entreprise que vous acquérez est spécifique, et avec elle viennent des personnes spécifiques, mais nous avons des processus détaillés définis et la manière dont nous les mettons en œuvre, donc nous les adaptons maintenant à chaque situation. La première a été la plus difficile pour nous, mais nous avons appris comment procéder et gagner le respect des gens. Il y a toujours des individus qui n’accepteront pas les changements et qui partiront. C’est comme ça et cela ne changera jamais – a déclaré Kufner Hopp.

Kufner Hopp a souligné trois choses fondamentales qui doivent être réalisées pour que l’intégration après une acquisition se passe bien. Tout d’abord, il est nécessaire de montrer du respect tout en le gagnant simultanément, puis d’amener votre personne dans la direction de l’entreprise acquise qui saura ce que vous faites et comment vous travaillez et saura gérer les nouvelles personnes et atteindre l’objectif que vous leur avez fixé sans forcer. Enfin, il est nécessaire d’expliquer aux gens pourquoi vous faites ce que vous faites et quel est votre objectif ultime.

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Silvija Kufner Hopp

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Ce panel a été modéré par Hrvojka Kutle de la Spiral of Excellence, qui a donné une conférence sur ‘L’intelligence des trois cerveaux’ avant le panel, dans laquelle elle a déclaré que les gens ont trois cerveaux ; le cœur, la tête et l’estomac (ou le ventre ou les intestins). Ces trois cerveaux, comme l’a dit Kutle, constituent notre intelligence globale.

– Ce n’est pas seulement la tête, où se trouve le siège de l’intellect, qui est primordiale. Il y a aussi le cœur, qui a tous les droits d’être appelé un cerveau, ainsi que l’estomac, qui est le siège des instincts par lesquels nous nous guidons – a déclaré Kutle, ajoutant que le cœur et l’estomac peuvent être appelés cerveaux car ils ont de la mémoire, et si le corps ne se souvenait pas, il n’aurait pas d’habitudes.

Selon elle, le cerveau détient l’intellect, le cœur détient les émotions, et l’estomac détient ce qu’on appelle le ‘sentiment viscéral‘, ou l’intuition. Pour les changements, tous les changements, y compris ceux liés aux affaires, a-t-elle dit, il n’est pas bon d’activer un seul cerveau ; un équilibre est nécessaire.

– Lorsque vous travaillez dans l’environnement d’une entreprise familiale ou d’un petit entrepreneur, alors la rationalité et les décisions sont importantes, et se concentrer sur des arguments rationnels est bon tant que cela ne nous éloigne pas du travail avec les gens et de l’expression des émotions – a déclaré Kutle.

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Hrvojka Kutle: Intelligence of 3 Brains – Lever for the Development of Family Business.

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C’était une conférence intéressante lors de la 16e Conférence Lider sur l’avenir des entreprises familiales, mais une grande partie de la conférence était consacrée à la transition générationnelle et à la manière de transmettre les entreprises aux autres générations. Cependant, une conférence intéressante sur les entrepreneurs ‘dans leurs années dorées’ a été donnée par Petra Mezulić Juric, professeur assistant à la Faculté d’économie d’Osijek, qui a souligné que nous considérons souvent les retraités comme socialement isolés car certains cercles sociaux qu’ils avaient pendant leur vie professionnelle n’existent souvent plus.

– Si vous avez travaillé puis pris votre retraite, c’est un changement significatif, mais un changement encore plus grand est pour les entrepreneurs pour qui la retraite est plus difficile pour plusieurs raisons ; ils s’identifient à leur entreprise car c’est leur enfant, donc il est extrêmement difficile de ‘se détacher’ du rôle d’entrepreneur – a déclaré Mezulić Juric, ajoutant que la retraite pour les entrepreneurs signifie une perte d’identité.

Mezulić Juric a présenté les résultats d’une recherche menée en Croatie et aux Pays-Bas, où ils ont parlé avec un certain nombre d’entrepreneurs.

– Les entrepreneurs avec qui nous avons parlé ont réussi à naviguer dans la transition, ce qui signifie qu’ils se sont préparés à un nouveau rôle de vie en trouvant un nouveau sens à leur vie. Ils s’engagent maintenant dans diverses activités. La plupart d’entre eux travaillent encore, mais ils font du bénévolat. Ils retournent dans le cercle d’amis proches avec qui ils ne pouvaient pas socialiser pendant qu’ils dirigeaient leurs entreprises – a expliqué Mezulić Juric, notant qu’un grand nombre d’entrepreneurs retraités se consacrent à leur rôle de grands-parents, ce qui les épanouit, et ils réalisent que la retraite n’est pas la fin mais un nouveau départ.

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Petra Mezulić Juric: Entrepreneurs in Their Golden Years: Retired but Not Tired

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