Il nous manque des serveurs, des maçons… et bientôt des directeurs

Le manque de main-d’œuvre qualifiée, en particulier dans les métiers, n’est pas un nouveau problème depuis environ une décennie. Cependant, maintenant, les premiers problèmes commencent à se faire sentir dans la recherche de candidats pour la profession la plus attractive des Balkans – celle de directeur.

Un vif émoi parmi les entrepreneurs a été causé par l’amendement à la loi fiscale à la fin de l’année dernière et au début de cette année, qui a été interprété comme un coup porté à la protection fournie par le célèbre d.o.o., ou société à responsabilité limitée. Une partie du public entrepreneurial, en collaboration avec des partis politiques extra-parlementaires de vision libérale, a interprété cela comme signifiant qu’à partir de cette année, les membres de la direction, ou les directeurs, seraient personnellement responsables si l’entreprise qu’ils dirigent ne soumet pas de déclaration fiscale dans le délai imparti. En d’autres termes, à partir de maintenant, ils seront responsables tout comme les propriétaires de métiers qui garantissent toutes les obligations du métier avec leurs maisons, appartements, voitures ou économies.

La réglementation repousse lentement

Dans la peur, il y a visiblement de grands yeux, surtout en ce qui concerne la fiscalité, mais l’interprétation de l’Administration fiscale ne semble pas avoir éteint les feux rouges dans le public entrepreneurial. L’Administration fiscale, en réponse à une question de Večernji list, a déclaré qu’il n’est pas vrai qu’une responsabilité personnelle est introduite pour tous les membres de la direction des entreprises pour les obligations fiscales. – La responsabilité solidaire implique que l’autorité fiscale détermine de qui et dans quelle mesure percevoir la dette fiscale, mais en tenant compte des dispositions sur la charge de la preuve, l’établissement de la responsabilité et la bonne foi. Par conséquent, il est toujours possible que l’autorité fiscale perçoive la dette fiscale du débiteur fiscal lui-même si elle détermine qu’il est seul responsable de ne pas avoir soumis les déclarations fiscales après toutes les initiatives susmentionnées des autorités fiscales. Dans ce cas, aucune procédure n’est engagée contre les membres de l’entreprise s’ils ne sont pas jugés responsables de ne pas avoir soumis les déclarations fiscales. Par conséquent, il n’est pas possible d’interpréter que la propriété personnelle sera mise en danger en raison de difficultés commerciales – ont déclaré les fonctionnaires fiscaux.

Cependant, même sans amendements à la loi fiscale, la réglementation omniprésente, qui devient de plus en plus exigeante chaque année, repousse lentement une partie des dirigeants à assumer les fonctions les plus responsables. Cela a été averti par le consultant en affaires Tomislav Vuić, ancien PDG de Hrvatska poštanska banka, dans sa chronique dans Lider. Il a énuméré comment, selon la réglementation actuelle, la responsabilité d’un membre de la direction est prescrite par la Loi sur les sociétés, ainsi que par la Loi sur les contraventions, le Code pénal, la Loi sur la comptabilité, la Loi générale sur les impôts, la législation de l’Union européenne, la Loi sur les assurances, la Loi sur les établissements de crédit, la Loi sur le marché des capitaux, la Loi sur les obligations, le RGPD et d’autres lois spéciales. La responsabilité peut être personnelle et patrimoniale, criminelle et contraventionnelle, et existe envers l’entreprise, les créanciers, les actionnaires, les tiers, ce qui, dans le cadre de l’ESG, s’étend à la responsabilité envers toutes les parties prenantes.

Est-il donc de plus en plus difficile de trouver un membre de la direction ou le chef d’une entreprise aujourd’hui ? Des experts en ressources humaines spécialisés affirment qu’ils ressentent également des problèmes dans ce segment du marché du travail. Trouver du personnel de direction, en particulier des membres et présidents de la direction, n’est pas une tâche facile du tout, dit Sanja Brkić, fondatrice d’une entreprise spécialisée dans la recherche de dirigeants.

– Cela n’a jamais été facile, et je dirais que cela devient encore plus difficile. Il y a de nombreux candidats qui sont convaincus d’être le matériel idéal pour de tels postes, tandis que la réalité du marché du travail est très différente. Vous avez particulièrement souligné les entreprises nationales, bien que le même problème existe avec les entreprises étrangères. Dans les entreprises étrangères bien structurées, le PDG est généralement un étranger du système, tandis que les membres sont promus en interne. Un pourcentage plus faible de postes est occupé par des candidats du marché du travail – note Brkić.

Encore plus difficile dans nos entreprises

Les entreprises étrangères et nationales ont des avantages et des inconvénients en matière d’embauche.

– Par exemple, dans les entreprises étrangères, si vous avez été membre de la direction pendant de nombreuses années, vous commencerez à recevoir des offres pour déménager à un poste similaire à l’étranger. Si vous refusez cela deux ou trois fois, l’entreprise ne comptera plus sur vous. Par conséquent, quelqu’un qui n’est pas prêt pour cela doit y réfléchir à l’avance. Les entreprises étrangères sont également assez bureaucratiques, dépendantes des décisions du siège social, et très souvent ne sont que des exécutants d’une stratégie décidée ailleurs. D’un autre côté, elles peuvent offrir au candidat une marque, un savoir-faire, une bonne organisation et une formation – explique Brkić.

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Dans les entreprises nationales, les problèmes sont encore plus complexes.

– Elles dépendent le plus de la structure de propriété, ainsi que des dirigeants qui dirigent l’entreprise, et du propriétaire. Selon la structure de propriété, l’entreprise est. Si l’entreprise est principalement en propriété publique ou de fonds de pension, la politique est cruciale. Si elle est en propriété privée, cela dépend du propriétaire. De nombreux propriétaires privés changent souvent de présidents ou de membres de la direction pour la simple raison qu’ils ne sont pas prêts à laisser les dirigeants qu’ils ont embauchés faire leur travail. De plus, la plus importante évaluation lors de la sélection des candidats pour de tels postes sont les valeurs qu’ils vivent. S’ils sont différents ou à des années-lumière, cela est voué à l’échec – affirme Brkić.

Lorsqu’on lui demande s’il y a généralement suffisamment de demande et d’offre pour de tels postes en Croatie, Brkić dit qu’il y en a, mais la question est de savoir à quel point les deux parties sont réalistes dans leurs attentes.

– Il est également très important à quel stade se trouve l’entreprise : doit-elle être restructurée, une réduction du nombre d’employés ou une augmentation est-elle attendue, l’entreprise doit-elle être préparée à la vente. Tous les dirigeants ne conviennent pas à chaque tâche. Nous avons des spécialistes pour réduire les coûts, ainsi que ceux qui sont excellents si une croissance commerciale est recherchée. Tout cela doit être reconnu et aligné dans le processus d’embauche. De plus, les dirigeants sont aujourd’hui dans une bien meilleure position qu’auparavant en ce qui concerne le choix de l’employeur. L’employeur était auparavant dans un rôle supérieur, ce qui n’est plus le cas. De plus, le marché du travail, y compris celui des dirigeants, a changé de telle manière que les candidats valorisent d’autres critères en plus du poste et de l’argent : l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la fréquence des déplacements, la possibilité de travailler à domicile. De nombreux employeurs ne s’en sortent toujours pas et ne montrent pas un niveau de flexibilité suffisant – affirme Brkić.

De nombreux risques

Aleksandar Zemunić, directeur de Selectija, souligne que la réglementation croissante (hyper) de nombreux secteurs, tant au niveau de l’UE qu’au niveau local croate, affecte certainement la motivation des dirigeants à travailler dans certains postes, ainsi que leur volonté de rester dans ces postes.

– Cependant, compte tenu de la taille de notre marché et du nombre relativement faible de postes ouverts dans la direction des entreprises, nous parvenons toujours à trouver un nombre suffisant de candidats qui répondent bien aux besoins de nos clients. Bien sûr, les entreprises mieux organisées et ayant un bon bilan commercial sont plus attractives, bien qu’il n’y ait pas de pénurie de candidats intéressés pour les entreprises prêtes à la réorganisation ou à des changements significatifs dans les affaires – dit Zemunić.

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Plusieurs facteurs peuvent influencer l’attractivité des postes de direction et l’attraction des talents.

– Par exemple, le risque d’exposition personnelle ; la complexité des règles et l’hyper-réglementation dans les domaines de la durabilité des entreprises, de la LBC, de la protection de la vie privée et des données personnelles, de la sécurité Internet (DORA et NIS2), et des règles internes de l’entreprise peuvent affecter la décision d’un dirigeant de (ne pas) assumer un certain poste. Cela peut être atténué en engageant une équipe/conseillers et des experts au sein des entreprises qui conseilleront la direction sur des questions spécifiques – dit Zemunić. De plus, il y a la quantité de tâches de travail et le stress associé.

– Une réglementation complexe peut également signifier un travail plus long sur des projets individuels, ainsi que le fardeau de la direction avec l’administration et la conformité aux affaires dans certaines juridictions. Ce risque peut être atténué par l’automatisation des processus commerciaux et l’engagement d’experts externes – souligne Zemunić. Enfin, il y a des doutes personnels sur la maîtrise de la forêt de réglementations qui peuvent être dissipés par un coaching de qualité et le développement des employés.

‘Burnout’ au travail

– En ce qui concerne le deuxième défi, à savoir la volonté de la direction de rester dans les postes, les risques auxquels ils sont confrontés incluent la responsabilité personnelle où la direction de l’entreprise gère les affaires à ses propres risques, et les membres de la direction sont personnellement responsables à la fois de la conformité aux pratiques commerciales et éthiques et durables. En plus de la responsabilité personnelle, des risques réputationnels tels que des pénalités imposées à l’entreprise, mais aussi à la direction personnellement, peuvent affecter la réputation des dirigeants, et finalement leur volonté de continuer à travailler, c’est-à-dire leur compétitivité sur le marché. Une assurance de qualité contre la responsabilité personnelle pour les dirigeants, ainsi qu’une formation continue, peuvent aider à réduire ce risque. Tout aussi important, surtout dans les secteurs hautement réglementés, cela peut souvent conduire au syndrome de ‘burnout’. Atteindre un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et développer la résilience des individus face à divers défis commerciaux et personnels et à des situations imprévisibles et stressantes peut certainement aider – dit Zemunić.

La réglementation augmente, c’est indéniable. Brkić ajoute qu’il plaide personnellement pour la réglementation, tant qu’elle ne devient pas une fin en soi. – Si les dirigeants doivent passer beaucoup de temps sur la réglementation ou ont peur de prendre certaines décisions à cause de la réglementation, cela n’est pas du tout encourageant. Les dirigeants devraient se concentrer sur l’essence de leur travail, mais il s’avère que très souvent, ils n’ont pas le temps pour cela à cause de tout le reste – conclut Brkić.

Il est clair que si être directeur était facile, tout le monde le ferait.