Employeurs, faites attention avec qui vous concluez un contrat de gestion !

La théorie juridique croate et la pratique judiciaire ont montré que les soi-disant contrats de gestion sont désormais largement applicables dans les entreprises et sont couramment conclus avec des individus ‘clés’ sur lesquels dépend largement le succès des opérations de l’entreprise. Cela est compréhensible car de tels contrats offrent à la fois à l’employeur et à l’employé/manager une large autonomie dans la régulation des droits et obligations mutuels, en particulier des droits matériels, ce qui est une attraction pour attirer des managers dans l’entreprise. Bien que la loi permette de telles conditions d’être contractées dans le cadre des dispositions des contrats de travail, les employeurs préfèrent toujours les contrats de gestion aux contrats de travail car les dispositions du Code du travail concernant la résiliation des contrats de travail, les délais de préavis et les indemnités de licenciement ne leur sont pas applicables.

Cela signifie, par exemple, qu’en cas de résiliation d’un contrat de gestion, l’employeur n’est pas obligé de suivre la procédure de résiliation prescrite par le Code du travail, mais plutôt la procédure principalement prescrite par les dispositions du contrat de gestion, qui est souvent significativement plus simple que celle prescrite par les dispositions du Code du travail. Par conséquent, la conclusion de contrats de gestion est encore présente aujourd’hui non seulement avec des individus qui sont des représentants légaux de l’entreprise, mais aussi avec d’autres individus dans l’organisation commerciale qui ne sont pas des représentants légaux mais possèdent des connaissances spécifiques.

Définition légale

Le Code du travail ne reconnaît pas le terme manager, et un tel terme n’est réglementé dans aucune autre loi, mais c’est un terme qui a émergé dans la pratique commerciale. De cette pratique, le terme ‘contrat de gestion’ a également émergé, qui n’est pas spécifiquement réglementé par la loi. Par conséquent, en raison de l’ignorance juridique, les deux parties contractantes concluent souvent des contrats avec une personne qui, selon les dispositions pertinentes, n’est pas considérée comme un manager. Le Code du travail, cependant, indique indirectement qui pourrait être considéré comme un manager.

En effet, l’article 4 du Code du travail, qui est en vigueur depuis 2014, stipule que seule une personne physique qui est, selon les réglementations sur les entreprises, membre du conseil d’administration ou directeur exécutif, ou une personne physique qui est autorisée à conduire les affaires de l’employeur dans une autre capacité selon une loi spéciale, individuellement et indépendamment ou collectivement, n’est pas soumise aux dispositions du Code du travail concernant les contrats de travail à durée déterminée, la résiliation des contrats de travail, les délais de préavis et les indemnités de licenciement. Il convient de noter qu’une telle possibilité était autorisée avant 2014, mais depuis plus de dix ans, il n’est pas permis de conclure des contrats de gestion même avec du personnel qui est managérial selon la systématisation interne de l’employeur, si cette personne n’est pas légalement autorisée à conduire les affaires de l’entreprise.

Pratique commerciale

Bien que le Code du travail soit clair, la situation dans la pratique est significativement différente, et nous rencontrons souvent des contrats de gestion conclus en dehors des individus spécifiés dans l’article 4 du Code du travail. Par exemple, le ministère du Travail et du Système de pension a déclaré en 2016 qu’un directeur de succursale n’est pas une personne autorisée à conduire les affaires de l’employeur. Ainsi, on peut conclure que le Code du travail a explicitement limité l’application de la disposition de l’article 4, paragraphe 3 du Code du travail aux membres du conseil d’administration et aux directeurs exécutifs dans les entreprises et à d’autres personnes physiques qui sont autorisées à conduire les affaires de l’employeur selon une loi spéciale.

Par exemple, une autre personne physique qui est autorisée à conduire les affaires de l’employeur selon une loi spéciale serait considérée comme le directeur d’une institution qui n’est ni membre du conseil d’administration ni directeur exécutif, mais qui est autorisée à conduire les affaires de l’institution selon les dispositions de la loi sur les institutions. Il est également intéressant que la pratique judiciaire de la Cour suprême à cet égard soit établie. Par exemple, la Cour suprême, dans un récent arrêt n° Rev 370/2021-3 de 2023, a conclu une fois de plus que les individus dont la position, les droits et les obligations sont basés uniquement sur un contrat de travail, et qui n’ont pas de position managériale dans l’entreprise sur une autre base (par exemple, membre du conseil d’administration, procuration), ne sont pas des directeurs de l’entreprise au sens strict du terme, et leur contrat est exclusivement de nature salariale. Par conséquent, les droits et obligations des managers, y compris ceux concernant la résiliation des contrats de travail, sont basés sur le contrat de travail.

Application d’une loi plus favorable

Malgré ce qui précède, il n’est pas interdit d’appeler un contrat un contrat de gestion et de conclure ce contrat avec une personne en dehors du cercle des individus spécifiés dans l’article 4 du Code du travail. En raison de l’application du principe de falsa nominatio non nocet (le mal étiquetage ne nuit pas), un tel contrat ne serait pas entièrement nul. Cependant, les dispositions du Code du travail concernant les contrats de travail à durée déterminée, la résiliation des contrats de travail, les délais de préavis et les indemnités de licenciement s’appliqueront toujours à une telle personne.

Surtout puisque pour cette personne, des conditions de travail moins favorables que celles prescrites par la loi ne peuvent pas être contractées, à moins que cela ne soit permis par la loi. Pour toutes ces raisons, les employeurs doivent prêter une attention particulière à la question de savoir s’ils concluent des contrats de gestion avec des individus qui sont également considérés comme des managers selon la loi. Une telle erreur de l’employeur est le plus souvent déterminée uniquement dans des litiges judiciaires, dans lesquels les managers soulignent la nullité de certaines dispositions du contrat de gestion.