L’employeur peut demander une injonction contre les grèves et des dommages-intérêts devant le tribunal

Récemment, nous avons souvent été témoins de litiges entre employeurs et employés liés aux conventions collectives. Une convention collective est un institut du droit du travail régulé par le Code du travail, et elle est le résultat de négociations menées avec succès entre l’employeur ou une association d’employeurs et le syndicat ou une association de syndicats représentant les intérêts des employés. Elle régule les droits et obligations des parties ayant conclu cet accord ou devenues membres de l’association ayant conclu la convention collective, en relation avec la relation de travail.

La convention collective s’applique directement aux droits des employés et des employeurs ainsi qu’au contrat de travail, aux actes internes de l’employeur ou aux lois qui régulent les questions découlant de la relation de travail. Les États peuvent prescrire l’obligation de négocier collectivement et de conclure des conventions collectives par le biais de leur législation nationale, mais en Croatie, il n’existe actuellement aucune obligation de conclure une convention collective et de s’engager dans des négociations syndicales.

Négociation de bonne foi

L’objectif de la négociation collective est d’atteindre un accord de qualité tout en satisfaisant les intérêts et le respect mutuel des parties négociantes. Dans le cas où les parties décident volontairement de s’engager dans une négociation collective ou de conclure une convention collective pour parvenir à un accord collectif de qualité qui régulera les droits et obligations des employés et des employeurs, le législateur a obligé les parties à négocier de bonne foi. Il est important de noter que l’obligation de négocier de bonne foi lie les deux parties, tant l’employeur ou l’association d’employeurs que le syndicat ou l’association de syndicats.

Bien que l’objectif de la négociation collective soit de conclure un accord qui reflète la volonté des deux parties contractantes, le résultat des négociations ne doit pas toujours être la conclusion d’une convention collective ; plutôt, les parties décident librement de la conclure et de réguler tous les droits et obligations qui étaient l’objet des négociations ou seulement une partie d’entre eux. Par conséquent, pour la conclusion d’une convention collective, une expression écrite de la volonté des parties négociantes est nécessaire.

Si l’employeur s’oppose à la conclusion d’une convention collective, le tribunal n’a pas le pouvoir de lui ordonner de la conclure – un tel accord ne peut être conclu que par la volonté des parties. Dans de telles situations, les syndicats ou les associations de syndicats utilisent divers moyens de pression pour atteindre leurs intérêts, dont le moyen de pression le plus fort est certainement la menace d’une grève ou la grève elle-même, ou la menace d’un lock-out ou d’un lock-out en réponse à la grève.

La grève doit justifier son objectif

Une grève peut être initiée pour protéger et promouvoir les intérêts économiques et sociaux de ses membres syndicaux (article 205, paragraphe 1 du Code du travail), le non-paiement des salaires ou d’une partie des salaires, ou la compensation salariale si ceux-ci n’ont pas été payés à la date d’échéance. Le Code du travail ne fournit pas de définition des intérêts économiques et sociaux pour lesquels une grève est autorisée ; cela est plutôt évalué par le tribunal en fonction des circonstances de l’affaire spécifique.

La loi accorde au syndicat le droit d’utiliser une grève comme moyen de pression dans la réalisation de ses droits dans le processus de négociation collective, et à l’employeur le droit de demander un lock-out ou une injonction judiciaire contre la grève en réponse à la grève.

Avant d’appliquer ces moyens de pression, les travailleurs doivent correctement évaluer quel objectif ils vont réellement atteindre avec la grève, quelles conséquences cela peut leur causer, et si leurs raisons pour la grève sont justifiées, et donc si la grève est légale. En effet, selon la disposition de l’article 217 du Code du travail, l’employeur peut demander au tribunal compétent une injonction contre l’organisation et l’initiation d’une grève contraire aux dispositions légales, ainsi que des dommages-intérêts causés par une telle grève.

Le meilleur est – l’accord

La conséquence d’une grève, sans considérer s’il y a un réel besoin pour cette forme d’action, est une relation définitivement perturbée entre l’employeur et les employés. Les employés subissent des conséquences matérielles car pour les employés exclus du travail, l’employeur est obligé de payer des contributions sur la base la plus basse déterminée par des règlements spéciaux, ce qui les laisse sans revenu régulier pendant la grève.

En raison de l’agitation de certains syndicats qui offrent aux membres une compensation monétaire pour participer à la grève, dont le principal objectif n’est pas de protéger les intérêts de ces membres, les travailleurs tombent dans les pièges de la grève et acceptent de telles actions même s’ils n’ont pas de raisons solides et justifiées pour cela. Par conséquent, les employeurs obtiennent avec succès des injonctions judiciaires contre la grève et demandent des dommages-intérêts pour les préjudices causés par les syndicats. Les parties ne sont pas tenues de s’engager dans des négociations collectives et de procéder à la conclusion d’une convention collective. Si elles décident de s’engager dans des négociations de manière autonome, le premier moyen pour parvenir à une convention collective de qualité devrait être la communication et le respect mutuel, tandis que la grève ne devrait être qu’un dernier recours pour les travailleurs dans l’atteinte de leurs droits et intérêts, et cela après avoir considéré toutes ses conséquences, tandis que l’exclusion des travailleurs du travail ou une injonction judiciaire contre la grève est la réponse de l’employeur à cela.