Transition des employés vers des concurrents : Indépendamment des dispositions légales, les tribunaux (trop souvent) ne protègent pas les employeurs

En raison de la pénurie de travailleurs sur le marché du travail, en particulier de qualité, les employeurs exploitent toutes les possibilités légales pour retenir les travailleurs de qualité et ceux occupant des postes de direction et prévenir leur départ vers des concurrents, tout cela dans l’intérêt de protéger leurs intérêts commerciaux. Par conséquent, il n’est plus suffisant pour l’employeur d’accepter les conditions matérielles que les travailleurs exigent pour les garder en emploi et maintenir leur satisfaction au travail au fil du temps.

D’autre part, il est extrêmement difficile pour l’employeur de trouver un remplaçant de qualité pour un travailleur qui décide de travailler pour un autre employeur, surtout lorsqu’il s’agit d’entreprises engagées dans des activités spécifiques ou déficitaires et lorsque plusieurs travailleurs décident de quitter leur employeur actuel. La situation la plus difficile pour l’employeur survient lorsqu’un travailleur décide de commencer une nouvelle relation d’emploi avec un concurrent.

Comment contracter une clause de non-concurrence

Par conséquent, les employeurs ont recours à la conclusion de clauses de non-concurrence pour empêcher les travailleurs de partir chez des concurrents. En effet, l’article 102, paragraphe 1 de la loi sur le travail stipule que l’employeur et le travailleur peuvent convenir que pendant une certaine période après la résiliation du contrat de travail, le travailleur ne peut pas être employé par une autre personne qui est en concurrence sur le marché avec l’employeur et ne peut pas conclure de contrats pour son propre compte ou pour le compte d’un tiers qui concurrence l’employeur (clause de non-concurrence). Une telle disposition doit être écrite comme partie intégrante du contrat de travail ou d’un accord séparé. En d’autres termes, si un tel droit de l’employeur n’est pas convenu ou n’est pas écrit, il ne s’applique pas au travailleur, qui peut, sans aucune obligation envers l’ancien employeur, être employé par n’importe quel employeur après la résiliation du contrat de travail, même un qui est concurrent de l’ancien employeur. Il est souligné qu’une clause de non-concurrence ne peut pas être conclue pour une période supérieure à deux ans à compter de la résiliation de la relation de travail et ne lie pas le travailleur si son objectif n’est pas de protéger les intérêts commerciaux légitimes de l’employeur ou si elle restreint de manière disproportionnée le travail et l’avancement du travailleur par rapport aux intérêts commerciaux légitimes de l’employeur, compte tenu de la zone, du temps et de l’objectif de la restriction. Il est également important de souligner qu’une clause de non-concurrence est nulle et non avenue si elle est conclue par un mineur ou un travailleur qui, au moment de la conclusion de cet accord, reçoit un salaire inférieur au salaire moyen en Croatie. Une clause de non-concurrence lie le travailleur sous la condition supplémentaire que l’employeur s’engage à verser au travailleur une compensation pendant la durée de la restriction d’au moins la moitié du salaire moyen qui lui a été versé au cours des trois mois précédant la résiliation du contrat de travail.

Pénalités possibles

La loi sur le travail permet la possibilité de contracter une pénalité pour violation de la clause de non-concurrence d’un montant monétaire que le travailleur sera obligé de verser à l’employeur en cas de violation de la clause de non-concurrence. L’employeur peut alors, conformément aux dispositions générales du droit obligatoire, demander au travailleur uniquement le paiement de cette pénalité, et non l’exécution de l’obligation ou une compensation pour un dommage plus important. Si le travailleur ne paie pas volontairement ce montant, l’employeur a le droit de réclamer le montant de la pénalité au travailleur par voie judiciaire, où l’employeur devra seulement prouver que le travailleur a violé la règle contre l’emploi chez des concurrents, et non que l’employeur a subi un dommage et son montant.

Ainsi, théoriquement, même si le dommage pour l’employeur est faible ou inexistant, l’employeur aurait toujours le droit de recevoir le montant total de la pénalité. En revanche, si une pénalité pour violation de la clause de non-concurrence n’a pas été contractée, l’employeur aurait toujours le droit à une compensation de la part du travailleur, mais uniquement à hauteur du dommage réel subi. Dans les procédures judiciaires, la charge de la preuve de tous les faits pertinents, que le dommage est survenu, le montant du dommage, et le lien de causalité entre l’acte nuisible du travailleur et le dommage subi incombe à l’employeur.

Quand cela va au tribunal…

De nombreux litiges en matière de travail découlent de la possibilité de contracter une pénalité même si l’employeur n’entreprend pas l’obligation de verser la compensation salariale pendant la durée de la clause de non-concurrence, mais uniquement si au moment de la conclusion d’un tel accord le travailleur recevait un salaire supérieur au salaire moyen en République de Croatie. Bien qu’il y ait eu des propositions antérieures d’exclure une telle disposition des futures modifications législatives, elle reste une partie intégrante de la loi sur le travail.

Dans les litiges judiciaires, il est également contesté de savoir si le nouvel employeur est en relation concurrentielle avec l’ancien, indépendamment du fait qu’il exerce les mêmes activités ou des activités similaires. Tous les aspects de la position sur le marché du nouvel employeur par rapport à l’ancien sont alors déterminés, ce qui peut prolonger considérablement les procédures judiciaires et rendre l’issue incertaine. Par conséquent, il n’est pas rare qu’une liste d’entreprises considérées comme concurrentes de l’employeur soit jointe avec la clause de non-concurrence. Malgré la clarté des dispositions légales, différentes décisions judiciaires ne protègent toujours pas clairement l’employeur et encouragent les travailleurs à ignorer les dispositions contractuelles.