Identités de genre : La sensibilisation n’est pas accrue par les annonces d’emploi

Si vous avez eu la (mal)chance de chercher des annonces d’emploi sur les plateformes d’emploi nationales ces derniers mois, vous avez peut-être remarqué une augmentation de celles qui ont ajouté une autre ‘catégorie’ aux abréviations m (masculin) et ž (féminin). Dans certaines, ainsi, les hommes et les femmes sont rejoints par l’abréviation pour les personnes non-binaires (nb), autre/divers (d), ou intersexe/non spécifié (x).

Ces nouvelles abréviations sont les plus répandues dans les annonces des entreprises allemandes, car leurs organes législatifs insistent sur cela, mais aussi dans certaines entreprises nationales qui ont décidé de démontrer à quel point elles valorisent la diversité, l’égalité et l’inclusivité par ce simple moyen. Et c’est en effet louable ; laissons mille fleurs s’épanouir, mais la question est de savoir combien de ces entreprises ont réellement mis en œuvre des politiques anti-discrimination dans leurs opérations et introduit des changements concrets (comme des toilettes de genre neutre apparemment triviales), et combien se sont simplement contentées de coller les lettres ‘d’ et ‘x’ sur leurs annonces, pensant que c’est un moyen simple et efficace d’apparaître moderne. Bien que l’association Zagreb Pride n’ait pas participé à l’article car, selon leurs dires, ils ne sont pas suffisamment familiarisés avec le sujet, nous avons utilisé une recherche sur la position des travailleurs trans, intersexes et non-binaires Inclusion4all, qui a été réalisée en 2022 à l’initiative de l’organisation hongroise LGBTIQ Hatter dans la région de la Belle Croatie. En plus de montrer que 76 pour cent des répondants estiment qu’ils doivent cacher le fait qu’ils sont trans, intersexes et non-binaires au travail, la moitié d’entre eux ne savent pas si leurs entreprises font quelque chose pour lutter contre la discrimination (25,53 pour cent) ou n’en ont pas une idée claire (25,53 pour cent).

À quel point sont-ils sérieux concernant la discrimination de genre et l’application des initiatives DEI (diversité, équité et inclusion) ? Nous avons interrogé certaines entreprises nationales, et la réponse est venue d’entreprises pour lesquelles les politiques anti-discrimination font partie de leur stratégie de marque.

Par exemple, Erste Bank a suscité des associations conservatrices en 2017 parce que son annonce mettait en avant des individus gays et transgenres et soutenait publiquement la Parade des fiertés, tandis que l’agence de marketing Bruketa&Žinić&Grey s’est positionnée comme une entreprise qui embrasse la diversité depuis le premier jour et a été parmi les premières à inclure les abréviations dès le début de l’histoire dans ses annonces d’emploi. Comme ils l’ont déclaré chez Erste, la banque promeut des valeurs sociales et économiques positives, l’intégration, l’inclusivité et la communauté de tous les individus dans la société, indépendamment de l’âge, du genre, de l’origine ethnique, de la religion ou de l’affiliation politique, de l’orientation sexuelle ou de l’état civil.

Réactions négatives

– Par conséquent, dans nos annonces d’emploi ces dernières années, nous voulons envoyer le message que les critères les plus importants pour l’embauche sont les compétences et l’expérience professionnelle des candidats, et non leur genre, leur identité de genre ou leur orientation sexuelle. Avec cette approche, nous sommes également alignés sur diverses obligations légales et directives, telles que la Loi sur la discrimination, la Loi sur l’égalité des genres, et les règlements du Parlement et du Conseil européens concernant la prévention de la discrimination sur le lieu de travail – ont-ils déclaré chez Erste, ajoutant qu’ils perçoivent les retours négatifs comme quelque chose de habituel et normal. En ce qui concerne les actions concrètes qui prouvent leur objectif choisi dans la société, ils déclarent qu’ils organisent des formations, des ateliers et des événements internes sur le thème des stéréotypes et des préjugés, entreprennent une série d’initiatives en faveur de l’égalité des chances pour les femmes dans la direction, encouragent les pères à prendre un congé parental, fournissent du contenu d’apprentissage en ligne lié à l’égalité des genres, etc.

Le directeur créatif et co-propriétaire de l’agence Bruketa&Žinić&Grey, Davor Bruketa, a souligné qu’ils ne tolèrent aucune forme de discrimination, mais malheureusement, à un moment donné, ils ont réalisé qu’ils vivent dans un monde où il est nécessaire de le souligner.

– Il est étrange que nous discutions même de cela au 21e siècle, mais comme nous pouvons le voir, le monde ne se développe pas de manière linéaire. Les choses avancent et reculent, et dans ce contexte, il devrait être clairement indiqué où nous en sommes. Notre message est court et clair : il n’y a pas de place pour la discrimination dans notre agence – a déclaré Bruketa, ajoutant qu’ils n’ont pas eu besoin d’introduire de nouvelles pratiques ou mesures car leur culture organisationnelle est simplement bien connue, et personne n’a eu de problème avec cela.

– Il n’y avait pas d’étiquettes dans l’ancienne salle de bain de bureau, et il n’y en a pas dans la nouvelle – a-t-il noté.

Sujet complexe

Bien que, comme le souligne Bruketa, une politique de tolérance zéro pour toutes les formes de discrimination devrait être quelque chose d’évident, les expériences des ‘autres’ racontent une histoire différente, car 25,8 pour cent des participants à la recherche Inclusion4all ont déclaré avoir subi de la discrimination même lors d’entretiens d’embauche. C’est précisément ce qui n’est pas résolu par l’ajout de nouvelles lettres aux annonces d’emploi. Comme le déclare le psychologue et consultant Dario Car de la société de conseil en ressources humaines DeeP Project, la pratique d’ajouter de nouvelles étiquettes ne devrait pas être un truc marketing.

– C’est un sujet extrêmement complexe, et il est difficile de prédire comment il se développera dans cinq, dix ou plus d’années. Par conséquent, je ne ferais que saluer une telle pratique si l’entreprise a des motifs sincères. La sensibilisation devrait certainement être accrue d’une manière différente. Pas à travers des annonces – a déclaré Car.

Une entreprise qui offre une culture d’entreprise favorable le fait, poursuit Car, en soulignant l’importance de développer la pensée critique et l’ouverture à différentes cultures, en promouvant le dialogue et la compréhension comme éléments clés dans le développement de la pensée critique.

Truc marketing

Lorsqu’on lui demande ce qu’il conseillerait à un client qui vient à lui avec la question de savoir s’il doit (si ce n’est pas imposé par la législation, bien sûr) mettre en avant dans les annonces qu’ils acceptent ceux qui s’identifient avec les abréviations nb/x/d, il dit que cette décision appartient uniquement à la direction de l’entreprise, et c’est son travail, en tant que consultant, de créer un environnement inclusif.

– L’importance de l’autonomie et des droits individuels sur son propre corps est indiscutable, mais encore plus important est le besoin de comprendre différentes perspectives et de promouvoir la pensée critique. Après cela, ce qui sera déclaré concernant le genre dans l’annonce devient sans importance. Cependant, cela nécessite un temps de latence. Les membres de la génération Z sont beaucoup plus ouverts à cet égard. Après tout, quand ils sont nés, l’Amérique avait déjà un président noir, ils sont nés globalement connectés, le Printemps arabe était terminé, et ils sont conscients de l’environnement… de leur perspective, le monde est juste comme il se doit car c’est ainsi qu’il les a accueillis – a conclu Car.

Puisque les entreprises sont aussi des personnes, du sang sous la peau, il n’y a rien de terriblement mal à ajouter de nouvelles abréviations pour des motifs marketing. Cependant, lorsque c’est la seule raison, lorsqu’il n’y a rien derrière les abréviations, aucune stratégie ou idée concernant la manière de prévenir la discrimination potentielle et si elle existe même dans l’organisation, alors ce n’est pas seulement un problème mais aussi extrêmement offensant pour tous ceux dont l’identité de genre est utilisée comme un truc marketing pratique.