Comment transférer avec succès la direction d’une entreprise familiale aux nouvelles générations

Transférer une entreprise familiale à la génération suivante peut en effet être un défi. Les fondateurs ont du mal à quitter l’entreprise qu’ils ont dirigée et dans laquelle ils ont investi tout leur savoir-faire, tandis que les jeunes ont besoin de plus d’espace pour leurs idées à mesure qu’ils gagnent en indépendance. Pour de nombreuses entreprises familiales, selon la Harvard Business Review, la tension entre le désir des jeunes de prendre le contrôle et la volonté des fondateurs de le céder est une source de nombreuses relations échouées et de la chute des entreprises. Souvent, les solutions modernes des jeunes entrent en conflit avec l’expérience et la retenue de la génération plus âgée, mais de telles différences doivent être mises à profit. Une conversation honnête qui respecte les points de vue à la fois des fondateurs et des successeurs est la première étape vers un accord qui englobera le meilleur des deux mondes.

Les participants au panel ‘Comment assurer une transition en douceur entre les générations dans les entreprises familiales‘ lors de la 15e Conférence Lider ‘L’avenir des entreprises familiales’ ont également été confrontés à des défis dans le transfert de la direction de leurs entreprises. La conférence se tiendra le 8 mars 2024, à l’hôtel Zonar à Zagreb, et le panel comprendra Ozren Hanžić, directeur de Suban, Franjo Sobočan, fondateur de Sobočan, et Marina Mihoković Dvorski, directrice des ventes chez Mihoković. Avec l’aide de la modératrice Gordana Gelenčer, journaliste et rédactrice de Poslovni plan, les participants décriront comment mettre en œuvre de tels changements dans l’entreprise de la manière la plus indolore et efficace possible.

Une coupure nette et franche

Le transfert de la direction et de la propriété s’est déroulé de manière fluide et simple, témoigne Ozren Hanžić, mais pour que cela se produise, tout devait être planifié et préparé bien à l’avance. D’abord, les fondateurs et parents, Katica et Milan Suban, ont exprimé leur désir de se retirer, puis les successeurs, le fils Damir et la fille Valentina, ont donné leurs opinions et souhaits, et un accord a suivi. Damir Suban avait des intérêts commerciaux et une carrière complètement différents, et puisque Hanžić est marié à Valentina et qu’ils travaillent tous deux dans l’entreprise depuis longtemps, il était clair que la division de la propriété et de la direction de l’entreprise se ferait dans cette direction. Un modèle a été convenu, et le reste n’était qu’une question d’exécution technique.

– Ma femme et moi travaillons dans l’entreprise depuis des années et nous nous sommes préparés pour la reprise.

Nous avons convenu qu’une coupure nette et franche est la meilleure option, et pour l’instant, nous respectons tous l’accord. Nous apprécions certainement l’expérience et sommes heureux de demander des avis et d’écouter les conseils de la génération plus âgée, mais en fin de compte, la responsabilité, et donc la décision, nous revient. Les changements de propriété et de direction ont été mis en œuvre dans la seconde moitié de l’année dernière, il est encore trop tôt pour des conclusions finales, mais il me semble que les choses se passent plutôt bien pour l’instant. La génération plus âgée a plus de temps pour ses intérêts personnels et ses loisirs, tandis que nous, les plus jeunes, avons pris la responsabilité pour laquelle je crois que nous étions préparés et attendus. Le transfert n’a pas du tout eu d’impact négatif sur l’entreprise ; au contraire, le collectif a réagi positivement aux changements, et nous tirons tous dans la même direction et naviguons vers un avenir sûr – croit Hanžić.

Contempler la vision du développement

À tous ceux qui se préparent à un processus similaire de transfert de direction et de propriété, Hanžić ne peut que dire que lorsqu’il y a une volonté, un chemin se trouve. Lorsque tous les participants sont raisonnables et partagent un intérêt commun, a-t-il dit, la solution s’impose presque d’elle-même. Il est conscient que ce n’est pas facile à réaliser et que leur exemple est plus probablement une exception qu’une règle. Par conséquent, il souligne qu’il est infiniment reconnaissant à ses beaux-parents et à son frère, qui lui ont permis d’être là où il est aujourd’hui et de représenter un exemple positif de transition générationnelle dans la gestion des affaires.

Il y a environ vingt ans, Franjo Sobočan a fondé l’entreprise Sobočan pour assurer un revenu à sa famille. Son activité se déroulait dans la cour, mais il espérait que l’entreprise prospérerait, survivrait, générerait des bénéfices solides et qu’elle ne dépasserait jamais dix employés. À cette époque, il avait 45 ans et a commencé son aventure entrepreneuriale avec cinq employés, prêt à assumer la responsabilité de la propriété et une large gamme de tâches opérationnelles. Dès le début de l’entreprise, ajoute-t-il, son fils cadet était impliqué, et l’aîné a rejoint quelques années plus tard, après avoir terminé ses études.

– Au cours des dix premières années de l’existence de l’entreprise, vous vivez des débuts difficiles, les premiers succès, la première crise mondiale, le premier redressement. Après cela, vous réalisez que vous avez construit une entreprise sérieuse avec environ soixante employés qui ne peut pas disparaître du jour au lendemain. J’ai également réalisé que Sobočan a un grand potentiel, qu’il ne fera que croître, et que mon obligation principale est de contempler et de construire une vision stratégique pour le développement de l’entreprise pour les cinq, dix ou quinze prochaines années et de laisser les tâches opérationnelles à mes fils et aux managers. Par conséquent, au cours des cinq dernières années, dans le but de planifier stratégiquement et de définir les lignes directrices de développement de Sobočan, j’ai progressivement mis en œuvre la transition de l’entreprise aux niveaux organisationnel, puis vert, numérique, technologique et managérial. La transition organisationnelle était nécessaire car Sobočan a grandi jusqu’à 210 employés, il était donc nécessaire de redéfinir le schéma organisationnel. Dans le cadre de la transition verte, numérique et technologique, nous avons investi des millions et des millions d’euros dans de nouvelles technologies de production, des capacités spatiales, la numérisation des processus et des sources d’énergie renouvelables. Sobočan est désormais une entreprise verte et durable qui peut se mesurer aux plus grandes entreprises européennes de notre secteur – a souligné Sobočan.

Laissons les jeunes grandir

En tant que propriétaire, il a toujours été clair pour lui que le moment viendrait où la prochaine génération assumerait des rôles clés dans la gestion et la direction de l’entreprise.

Le choix du modèle de transfert de direction a été influencé par des années d’expérience, des discussions avec des partenaires, des consultants, de la littérature professionnelle, la connaissance de son entreprise et de ses employés. Lors des discussions avec ses fils Dejan et Nikola, il a été décidé d’introduire un nouveau modèle de gestion et de leadership qui avait déjà été progressivement mis en œuvre dans l’entreprise et qui existe pleinement depuis un peu plus d’un an.

– Nous avons un Conseil d’administration de trois membres dans lequel je suis avec mes fils. Le changement que nous avons introduit est que moi, en tant que directeur, me suis progressivement retiré des rôles opérationnels, et mon rôle est exclusivement consultatif et de supervision. D’autre part, mes fils ont évolué d’un rôle plus opérationnel dans l’entreprise vers des rôles managériaux. Le management de trois membres se compose de nos employés qui ont été profilés dans le processus de transformation organisationnelle de l’entreprise. Le management, avec sa connaissance de l’entreprise et de l’industrie dans son ensemble, ainsi que ses qualités managériales et de leadership, est capable de faire fonctionner l’entreprise de manière totalement indépendante. Il a tous les pouvoirs et responsabilités dans la prise de décisions commerciales pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Il est également tenu de soumettre une série de rapports hebdomadaires et mensuels au Conseil d’administration sur divers aspects de l’entreprise, sur la base desquels le Conseil d’administration évalue les performances et surveille les opérations. Pendant la transition, il m’a été difficile d’accepter que je me retirais de certains processus réguliers dans lesquels j’éprouvais un plaisir professionnel et qui étaient un défi pour moi, mais il faut simplement être réaliste et accepter qu’il est temps de laisser les jeunes grandir et montrer ce qu’ils savent – dit Sobočan.

Rôles changés

La collaboration avec les jeunes est excellente, témoigne Sobočan, c’est toujours la même équipe, juste dans des rôles légèrement différents. Il perçoit la jeune génération comme plus agressive dans un sens positif et plus innovante dans son approche du marché, prête à prendre un peu plus de risques. Cependant, il remarque qu’ils n’hésitent pas à demander des conseils concernant l’infrastructure de l’entreprise, les questions énergétiques ou les défis dans la conception, la construction et l’exécution d’éléments de mobilier plus exigeants.

– Je suis satisfait de la manière dont nous avons mené la transition générationnelle chez Sobočan. Les changements étaient inévitables et naturels ; jusqu’à présent, nous n’avons pas ressenti de conséquences négatives des changements, et je suis convaincu que nous ne le ferons pas. Lorsque les propriétaires sentent que le moment est venu pour des changements et une transition générationnelle, ils doivent suivre leur instinct entrepreneurial et commencer à agir dans cette direction. Tout retard et attente trop longue ne fera que rendre ce qui est inévitable dans un an, deux ou cinq plus difficile. Il faut garder à l’esprit que la jeune génération a également ses qualités, son expérience et ses capacités, et qu’elle attend patiemment son opportunité de briller dans toute sa splendeur – croit Sobočan.

Parfois frustrant

Dans l’entreprise Mihoković, le transfert d’affaires aux jeunes espoirs est actuellement en cours. Le père et la mère de Marina Mihoković Dvorski, Stjepan et Ana, en tant que fondateurs, sont encore impliqués opérationnellement, bien que de moins en moins.