Avec l’émergence de technologies de plus en plus avancées et intelligentes, en particulier l’intelligence artificielle, comme dans chaque autre secteur, l’histoire des opportunités et des menaces dans la gestion des ressources humaines est également pertinente. C’était précisément le sujet discuté par Vjekoslav Golubović, Directeur des Ventes et de la Gestion des Comptes chez SD Worx, lors de la 7ème Conférence RH organisée par Lider, où il visait à transmettre trois messages clés.
– Le premier message est que la digitalisation est inévitable ; elle réduit les coûts, augmente l’agilité et l’efficacité, et fournit des réponses aux attentes des utilisateurs et du marché. Le deuxième message est que les départements RH peuvent et doivent être des leaders dans la digitalisation, non seulement dans leurs propres processus mais dans toute l’organisation. Le troisième message est qu’il faut être très prudent pour éviter les risques de la digitalisation – a souligné Golubović.
Đurđica Preočanin Korica, consultante RH chez Safe Leap, dans la partie introductive du premier panel au charmant nom « Beaucoup de bruit, peu de miel », a parlé de la façon dont l’impulsion pour ce panel était un employé RH fictif surchargé, accablé par des délais, un manque de main-d’œuvre et un manque de compétences. Il est souvent très difficile pour une telle personne de faire face à des défis, avec des personnes qui recherchent des avantages mais ne produisent pas de résultats, avec des personnes qui menacent de partir, et avec d’autres turbulences auxquelles les professionnels RH à travers la Croatie sont confrontés aujourd’hui.
– Ce qu’il faut clairement dire à ce manager fictif, c’est que les gens, malgré tout, partent et continueront de partir – a souligné Preočanin Korica, qui croit que personne ne devrait être trop accablé par cela. Tout le monde doit tenir compte de cette fluctuation des personnes dans toutes les organisations. Il est important, a-t-elle ajouté, que les leaders des départements RH ne fuient pas leurs propres responsabilités, des discussions difficiles, ni d’exiger des résultats de la part des employés, afin que les soi-disant « abeilles occupées » qui aiment se prélasser un peu plus, comme elle l’a vivement souligné, produisent plus de miel.
– La performance et la productivité sont importantes ; nous devons insister sur les résultats et la performance des employés, c’est difficile mais crucial – a conclu Preočanin Korica, après quoi un panel sur la productivité des travailleurs a suivi, avec Jasmina Puškarić, Responsable des Personnes et de la Culture chez Lemax, Dina Dretvić, Responsable de la Stratégie Créative et Co-Directrice Exécutive chez Imago, et Antun Palanović, assistant au Département de Psychologie du Travail et d’Ergonomie à la Faculté des Sciences Humaines et Sociales de Zagreb.
Les gens partiront toujours
Puškarić a cité un exemple auquel Lemax a été confronté. Des jeunes ont été nommés comme managers, et il y avait des défis. – Ils avaient besoin de mentorat et de corriger les soi-disant « mauvaises Drinas ». Il leur est souvent difficile d’exiger des résultats des membres plus âgés de l’équipe qu’ils gèrent. Ils sont également intimidés lorsque d’autres disent qu’ils partent. Cela signifie que leurs supérieurs doivent les guider et les diriger, mais aussi que ces jeunes leaders d’équipe devraient être inclus dans la planification stratégique, même dans le financement et le budget de l’entreprise. En effet, ils sont trop impliqués dans la partie opérationnelle de leurs départements, et de cette manière, nous élargissons leur spectre de pensée – a souligné Puškarić.
Dretvić a parlé de la façon dont la pandémie a changé les processus dans l’agence créative Imago, mais aussi comment ils ont augmenté la productivité malgré l’introduction d’une semaine de travail de quatre jours et la fourniture de 52 jours de congé aux employés. Par exemple, les téléphones portables ne sont pas autorisés lors des réunions ; on serait surpris, a-t-elle dit, de voir à quel point cela augmente la productivité.
– De plus, la créativité et la naissance de bonnes idées au travail, qui sont créées sur la base des relations de travail, sont importantes pour nous, c’est pourquoi il faut venir travailler pendant ces quatre jours de travail – a souligné Dretvić.
Le professeur Palanović a discuté de la sécurité psychologique au travail, qui ne doit pas être négligée, afin que les employés donnent le meilleur d’eux-mêmes et soient aussi productifs que possible. – L’équilibre est très important, tout comme de bonnes relations avec les collègues et les supérieurs, mais aussi suffisamment de temps pour des activités personnelles en dehors du travail – a souligné le professeur Palanović, ajoutant qu’il ne faut pas oublier que malgré tout, les gens quitteront leur emploi lorsque les choses ne vont pas bien, et cela est le plus souvent dû au salaire, s’ils se sentent mal au travail et s’ils ne peuvent pas se développer au travail.
Pourquoi les CFO devraient-ils prêter attention à ce qu’on appelle le recrutement silencieux ? La réponse à cette question a été fournie par Nina Stepčić, Partenaire Commercial RH chez BAT, Haris Kadenić, Directeur Marketing chez Manpower Europe du Sud-Est, et Aleksandar Zemunić, Directeur chez Selectio Group.
Que les descriptions de poste ne soient plus seulement sur papier mais soient fluides, changeantes et évolutives est affirmé par Stepčić, qui a expliqué que le recrutement silencieux offre en fait aux gens l’opportunité d’apprendre, de se développer et de ne pas stagner. Ainsi, BAT a intensément commencé le processus de redéfinition des rôles dans l’usine cette année, changeant les modèles de travail, éliminant certains postes qui ne sont plus nécessaires, et donnant aux employés l’opportunité de développer de nouvelles compétences et connaissances. Le rôle principal ici, dit-elle, est la communication, qui doit être continue car les employés ne doivent pas sentir qu’ils sont poussés ou que trop est attendu d’eux.
– Il est important de retenir nos talents sans créer de pression sur les employés – affirme Stepčić.
Kadenić a réfléchi au concept de recrutement silencieux, affirmant que rien ne peut être vu comme noir ou blanc, et que cette tendance n’est en fait rien de nouveau. Il croit que le recrutement silencieux est associé négativement à la génération Z, et c’est pourquoi beaucoup les considèrent comme paresseux, mais cette compréhension doit changer car chaque jour n’est pas bon, ni chaque jour productif, donc une compréhension est nécessaire.
Kadenić affirme également qu’il y a aujourd’hui trois générations incroyablement fortes sur le marché – les baby-boomers, les millennials et la génération Z, et un équilibre doit être trouvé, des objectifs mesurables doivent être fixés, des retours continus doivent être donnés, et enfin, un système de louanges et de récompenses doit être introduit, ce que les Z-ers recherchent certainement.
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Le recrutement silencieux, ou l’éducation et l’attribution de nouveaux rôles aux employés existants, peut également avoir ses conséquences négatives, dit Kadenić, car il y a des points clés dans chaque grand système qui portent cette équipe, c’est-à-dire des individus clés. Si ces individus subissent un épuisement professionnel, l’ensemble de l’organisation s’effondrera.
– Vous devez créer des limites concernant jusqu’où ils peuvent prendre de nouvelles tâches, vous devez également déterminer comment compenser les nouvelles tâches et fixer un délai car si la période de surcharge dure, l’épuisement professionnel se produira à nouveau – a déclaré Kadenić.
L’autonomie, l’opportunité de développement et le sens sont les principaux motivateurs qui encouragent les employés à être productifs, mais seulement lorsque l’argent est mis de côté et devient suffisamment bon pour ne pas être un problème, dit Zemunić, qui note que le leadership peut être développé.
– Il est plus difficile de développer un leader, mais pas un bon manager. On peut devenir un bon manager – a déclaré Zemunić, qui croit que si quelqu’un a peur ou se considère comme incompétent mais a le désir d’un rôle de leadership, il devrait être formé et éduqué sur comment être un bon leader, et il finira par le devenir.
