Derrière l’invasion des abréviations et des termes anglais, des changements significatifs sont cachés

Que cela nous plaise ou non, nous nous sommes habitués à des expressions anglaises constantes sur tout ce qui nous entoure. Chaque tendance sociale a son nom anglais avec l’abréviation correspondante, et il en va de même dans le monde des affaires, y compris dans les départements des ressources humaines des entreprises, communément appelés RH ou ressources humaines. Nous avons appris de nombreuses abréviations et termes ces dernières années dans ce domaine : le travail à domicile est WFH ou travail à domicile, le retour au bureau (après avoir travaillé à domicile) est RTO ou retour au bureau, l’onboarding est l’introduction d’un nouvel employé au travail et à l’entreprise, et l’offboarding est le départ d’un employé de l’entreprise. Aujourd’hui, nous parlons d’un environnement de travail toxique ou d’une culture de travail toxique, caractérisée par des conditions de travail décourageantes, tandis que la semaine de travail est réduite à quatre jours (semaine de travail de quatre jours) et que des horaires de travail flexibles sont introduits.

La reconversion conserve les talents

Tous ces termes révèlent et décrivent de nouveaux mouvements liés aux emplois : les changements arrivent sans relâche les uns après les autres, et le jargon évolue à cette vitesse. Selon Tena Šimon Čolig, responsable de la gestion des talents chez A1 Croatie, nous avons récemment été exposés à des changements constants dans les tendances du marché du travail et la gestion de la main-d’œuvre dans les entreprises. Elle est consciente que des tendances telles que le travail à domicile, le retour au bureau, la numérisation, l’onboarding et l’offboarding, ainsi que la dernière en date sous la forme de grand regret en conséquence de la grande démission, qui surgit en réponse à une culture de travail toxique, sont les plus marquantes ces derniers temps, et les départements RH font face à une tâche d’adaptation significative. Les changements en ligne avec les tendances, a-t-elle poursuivi, sont principalement attendus par les employés, mais aussi par les employeurs, qui, s’ils ne s’adaptent pas, provoqueront un mécontentement des employés.

– Les départements RH doivent surveiller attentivement les nouvelles tendances, innover et s’adapter, concevoir des stratégies d’adaptation et planifier comment utiliser la technologie pour faciliter ces processus et accélérer leur intégration dans les systèmes d’affaires. Cela implique une analyse renforcée de tous les impacts sur la satisfaction des employés, les raisons de leur mécontentement, et une préoccupation pour les avantages que leur lieu de travail offre au-delà des salaires et de la flexibilité déjà attendue entre la vie privée et professionnelle. Des tendances telles que la transformation numérique et l’intégration de l’intelligence artificielle, ainsi que le besoin croissant d’équipes cross-fonctionnelles, signifient que les employés ne peuvent plus compter uniquement sur leurs compétences de base mais doivent s’adapter et se développer selon de nouveaux besoins. Reconnaissant cela, les départements RH considèrent la reconversion comme une stratégie clé pour retenir les talents. Chez A1, nous investissons déjà dans l’éducation de nos employés dans le cadre de programmes d’apprentissage internes et de communautés d’apprentissage axées sur les compétences futures, a décrit Šimon Čolig.

CHAF arrive

Comme l’une des nouvelles approches, elle a souligné CHAF (composable HR application framework), que beaucoup pensent bientôt devenir l’approche dominante pour la gestion du capital humain. Contrairement aux systèmes RH traditionnels qui peuvent être rigides, Šimon Čolig voit cela comme un système composite qui assure flexibilité et approche individualisée pour chaque employé.

Il ne repose pas sur des modèles fixes de planification et d’action, pense Šimon Čolig, mais s’adapte pleinement aux besoins des différentes parties de l’organisation en utilisant des solutions technologiques qui s’appuient de plus en plus sur l’intelligence artificielle. En raison de son approche modulaire et adaptable, elle est convaincue qu’il est beaucoup plus rapide à s’adapter aux nouvelles tendances du marché, remplaçant rapidement les systèmes HCM (human capital management) traditionnels.

Puis-je me changer moi-même ?

Ces dernières années, en raison de la crise corona et de la permacrise qui a suivi, a déclaré Zrinka Hrupelj, directrice de Creative, de nouveaux besoins ont émergé pour les employés et les entreprises. Au niveau individuel, Hrupelj a reconnu que chacun faisait face à une perte de contrôle, entraînant un remaniement significatif : nous réexaminons notre relation avec nous-mêmes, les autres, le travail et la communauté. Face à de grands défis, ajoute-t-elle, nous nous adaptons, et les employés ont maintenant de nouveaux besoins qui n’étaient pas exprimés auparavant.

– Au niveau organisationnel, le nouveau besoin est de développer des organisations flexibles et résilientes qui anticipent les changements futurs et s’adaptent au besoin, non seulement pour survivre mais pour prospérer. Le changement ne se produira pas par des changements dans les processus et la technologie mais par la construction d’organisations centrées sur les personnes. Chez Creative, nous voyons la permacrise et le développement technologique accéléré comme une opportunité pour des façons innovantes de diriger et de développer les personnes. Cependant, il n’existe pas de modèle unique. Il est essentiel de respecter l’équilibre entre les besoins de travail et de vie, le bien-être devient un indicateur clé, et une semaine de travail plus courte est la nouvelle EVP (employee value proposition). Selon Gartner, 65 % des employés affirment que la crise corona les a poussés à repenser le rôle du travail dans leur vie. Selon le ‘Year In Search’ de Google, le thème en 2022 était ‘Puis-je changer ?’. Alors que les employés se détachent mentalement et physiquement des employeurs par le biais du travail à distance et hybride, ils créent une pression sur les entreprises pour leur montrer la valeur qu’ils peuvent tirer en tant que partie de la communauté, explique Hrupelj.

Les KSAs sont en demande

Le rapport du Forum économique mondial sur l’avenir du travail, a-t-elle déclaré, indique que 50 % des employés devront développer certaines nouvelles compétences d’ici 2025 pour s’adapter aux changements dus au développement technologique rapide. Une partie de ces compétences concerne l’autogestion, puis la collaboration avec les autres, puis la résolution de problèmes, et seulement une plus petite partie à l’utilisation de la technologie, a-t-elle énuméré.

– Les organisations doivent développer des personnes dans des domaines qui ne seront pas automatisés et qui fournissent une valeur unique dans un avenir plein d’inconnues et d’imprévisibles. Les employeurs qui construisent un avenir partagé avec les employés augmentent l’engagement des employés si les valeurs de l’organisation résonnent avec leurs valeurs, peuvent contribuer à la vision d’ensemble et avoir un impact sur la qualité de vie des familles et de la société, croit Hrupelj.

Le domaine des ressources humaines s’adapte intensivement aux défis dynamiques du monde des affaires, a souligné Suzana Plečko, directrice des ressources humaines chez Franck, et en tant que partie de l’entreprise responsable des personnes, cela nécessite de trouver des moyens et des méthodes qui garantiront aux entreprises d’avoir des personnes capables de faire face à tous les changements. L’une de ces abréviations clés aujourd’hui est les KSAs – knowledge, skills, and abilities, car l’éducation formelle n’est plus le facteur le plus important dans le recrutement, mais plutôt des connaissances spécifiques, des compétences particulières et des capacités pour un travail indépendant et responsable. Ce qui ressort comme crucial, c’est leur motivation, leur engagement et leur capacité à apporter des changements positifs et des progrès. Elle a rappelé que bien que le concept d’équilibre travail-vie ne soit pas nouveau, il prend de plus en plus d’importance, surtout parmi les jeunes, pour qui cet équilibre peut être plus important que la compensation financière et d’autres avantages.

Le déjeuner doit avoir lieu

Concernant le jargon, Plečko note qu’il reflète des changements significatifs dans les tendances des ressources humaines, car aujourd’hui il est crucial de rechercher des individus talentueux qui apportent une réelle valeur et un engagement, sont indépendants et responsables, et les employeurs doivent créer un environnement de travail qui attire et retient de tels talents. Elle a remarqué que les jeunes employés soulignent particulièrement la nécessité d’un équilibre entre les attentes et ce que les entreprises peuvent offrir, et la tendance croissante du travail hybride et des horaires de travail flexibles nécessite des ajustements sous forme d’outils numériques et de maturité des employés et de la direction. Il y a aussi la numérisation des processus et l’évolution de la communication, qui devient moins formelle et plus constante.

– Nous devons investir davantage dans la santé mentale et physique des employés ; nous ne pouvons pas être indifférents à la façon dont nos gens se sentent dans l’environnement de travail : s’ils peuvent déjeuner, faire une pause, respirer normalement, parler à d’autres collègues, ou si leur emploi du temps est tel qu’ils s’effondrent en quittant l’entreprise. Dans un tel cas, rien ne peut les retenir car ils recherchent un environnement de travail plus normal. Les tendances modernes en ressources humaines et dans le monde des affaires en général sont caractérisées par une concurrence de plus en plus intense, un rythme plus rapide, et des exigences qui nécessitent parfois des capacités surhumaines. Comment nous ferons face à ces défis dans la vie personnelle et professionnelle reste inconnu. Il est crucial que nous continuions à avancer et à établir le meilleur équilibre dans nos vies pour éviter des situations épuisantes comme le burnout, qui ne seraient bénéfiques ni pour nous-mêmes ni pour notre entourage. De plus, l’évolution humaine en termes mentaux et physiques est-elle comparable au développement de l’intelligence artificielle, et allons-nous enfin prendre conscience de nos limites et avancer vers le changement ? – se demande Plečko.

Les employés en tant que workfluencers

Les besoins des employés doivent être étroitement surveillés, convient Ivana Mirković Pogorilić, directrice exécutive du Bureau de gestion des ressources humaines à la Poste croate, car ils sont le centre de l’organisation, la plus grande valeur, et la force clé qui propulse la croissance et le succès. Actuellement, les tendances RH sont largement axées sur l’amélioration de la gestion et de la satisfaction des employés, a-t-elle souligné, car un employé ou une équipe heureux et motivé a un impact direct sur le succès de l’entreprise. Par conséquent, les RH aujourd’hui se concentrent sur la santé globale des employés, tant physique que mentale, et sur les expériences des employés dans leurs lieux de travail. Alors que nous vivons à l’ère numérique, elle déclare que les employés sont en ligne chaque jour, où ils présentent des faits de l’environnement commercial et deviennent ainsi une sorte de marque pour l’entreprise pour laquelle ils travaillent, des workfluencers.

La possibilité croissante de flexibilité dans les horaires de travail a un impact profond sur la façon dont les organisations pensent à l’équilibre entre la vie privée et professionnelle des employés. Il y a aussi un changement vers la flexibilité sur le lieu de travail, en particulier vers le travail à domicile. De telles tendances permettent aux employés une plus grande liberté dans le choix de l’endroit et de la manière dont ils effectuent leurs tâches de travail, leur offrant la possibilité d’ajuster leur journée de travail. Les organisations reconnaissent de plus en plus l’importance de soutenir la santé mentale des employés pour les garder motivés et productifs. En même temps, l’intelligence artificielle joue un rôle de plus en plus significatif dans l’optimisation des processus de travail. De nouveaux programmes et l’automatisation permettent aux organisations d’augmenter l’efficacité et de réduire les charges administratives pesant sur les travailleurs, libérant du temps pour des tâches créatives et à forte valeur ajoutée. L’intelligence artificielle peut également soutenir les employés dans l’exécution de leurs tâches de travail, et l’apprentissage continu devient crucial pour le développement des employés. Des changements plus fréquents dans les tâches et responsabilités de travail contribuent à prévenir les sentiments de saturation, encourageant l’apprentissage continu et la croissance personnelle, conclut Mirković Pogorilić.