Syndrome de l’imposteur et syndrome de Dunning-Kruger : Il n’est pas bon de tromper au travail, ni de penser que vous êtes un fraudeur

Les employés ont besoin d’être connus et compris. Il n’est pas dit sans raison que nous devrions essayer de vivre avec quelqu’un pour comprendre qui cette personne est et ce qu’elle est. Dans un environnement professionnel, cela est un peu plus difficile. Aujourd’hui, beaucoup de choses sont écrites sur quiet quitting, mais peu de choses sont écrites sur les raisons derrière le ‘quiet quitting’. S’agit-il seulement de l’aspect financier, du manque de motivation, du manque de soutien, du désespoir individuel, du manque de défis, d’une culture d’entreprise médiocre, ou de quelque chose de complètement différent ?

Nous remarquons souvent que quelqu’un est perfectionniste, et cela peut être un compliment. Pour certains, nous dirons et verrons qu’ils sont enclins au micromanagement. D’un autre côté, nous apprendrons aux individus comment déléguer. Nous avons sûrement des employés à proximité qui sont au-dessus de la moyenne dans leurs efforts, se prouvant, voulant un contrôle absolu sur tout. Ont-ils peut-être le syndrome de l’imposteur ?

Indignes de succès

Le syndrome de l’imposteur ou syndrome de fraude est un phénomène psychologique où une personne a un sentiment constant que pour une raison inconnue, elle n’est pas digne de ses réalisations et ne mérite pas le succès qu’elle a atteint (et qu’elle sera bientôt découverte comme une fraude). Une personne avec le syndrome de l’imposteur pense souvent qu’elle sera décrite comme insincère ou incompétente à tout moment. Et tout cela se produit sans raison concrète.

Cette condition affecte généralement des personnes très réussies qui ont réalisé des succès significatifs (par rapport aux autres). Indépendamment de leurs succès spécifiques, les individus avec le syndrome de l’imposteur ont un sentiment constant qu’ils ne sont que des cas de chance et que d’autres personnes réussies sont bien meilleures qu’eux.

Le syndrome de l’imposteur peut être très destructeur et peut affecter la satisfaction personnelle, la carrière et le succès dans la vie. L’origine du syndrome de l’imposteur peut être liée à divers facteurs, dont certains peuvent inclure une exposition à des critiques fréquentes durant l’enfance, ainsi que divers facteurs socioculturels.

C’est pourquoi le syndrome de l’imposteur laisse souvent des personnes capables dans de mauvaises situations. Leur connaissance et leur expertise ne seront pas reconnues, et donc ni correctement rémunérées ni récompensées. Cependant, d’un autre côté, ceux qui recherchent des solutions rapides et faciles, et si une erreur se produit, ce n’était pas cher, peuvent être reconnus comme agiles.

Mais que se passe-t-il s’ils ont, d’autre part, des problèmes avec le syndrome de Dunning-Kruger ?

Incapacité à reconnaître ses propres faiblesses

Le syndrome de Dunning-Kruger est le contraire complet du syndrome de l’imposteur. Ce phénomène psychologique décrit la tendance de certaines personnes à sous-estimer leurs propres capacités et connaissances tout en surestimant simultanément les capacités et les connaissances des autres. Ces individus croient qu’ils sont très compétents dans des domaines où ils sont en réalité mal informés ou inexpérimentés, tout en étant incapables de reconnaître leurs propres lacunes ou faiblesses.

Mais est-il difficile de convaincre une telle personne de l’inexactitude de ses opinions, même lorsque des raisons et des preuves claires et sans ambiguïté contre son opinion sont fournies ? Ces personnes sont assez résistantes à l’apprentissage et au développement personnel.

Le syndrome de Dunning-Kruger est nommé d’après les psychologues David Dunning et Justin Kruger, qui l’ont décrit pour la première fois dans leur célèbre article de 1999. Ils ont mené une série d’expériences qui ont montré que les personnes atteintes du syndrome de Dunning-Kruger ont tendance à être moins capables d’évaluer leurs propres capacités et s’appuient sur des sources d’information peu fiables, ce qui conduit à des conclusions et des décisions incorrectes.

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L’importance de la conscience de soi

Dans leur article intitulé ‘Incompétent et inconscient de l’être : Comment les difficultés à reconnaître sa propre incompétence mènent à des auto-évaluations gonflées’, Dunning et Kruger décrivent une série d’études qu’ils ont menées pour enquêter sur les différences dans la capacité à évaluer ses propres capacités entre des individus qui étaient des experts dans un domaine et ceux qui ne l’étaient pas.

Les résultats de l’étude ont montré que les individus inexpérimentés surestiment souvent leurs capacités et sous-estiment les capacités des autres, tandis que les individus expérimentés sont plus susceptibles d’évaluer de manière réaliste leurs propres capacités et celles des autres.

Dunning et Kruger ont expliqué ce phénomène en suggérant que les individus inexpérimentés manquent des connaissances et des compétences nécessaires pour évaluer leurs propres capacités et celles des autres. Cela signifie que les individus inexpérimentés sont moins conscients de leurs lacunes et limitations, ce qui conduit à une surestimation de leurs capacités.

Ils ont également constaté que les individus inexpérimentés sont moins susceptibles de rechercher des retours sur leur travail ou de développer leurs compétences, ce qui aggrave encore leur incapacité à reconnaître leurs propres lacunes.

L’article lui-même souligne bien plus, car il met en évidence l’importance de la pensée critique, de la conscience de soi et du développement de ses propres capacités, tant dans le temps privé que dans l’environnement professionnel. Il souligne directement l’importance d’apprendre et de développer les employés.

En termes simples, le syndrome de l’imposteur prive de nombreuses personnes de l’opportunité de briller, tandis que Messieurs Dunning et Kruger ‘permettent’ aux mauvaises personnes d’être au centre de notre attention. Être un fraudeur n’est pas juste, mais si une personne pense qu’elle est un fraudeur, c’est juste mauvais.

Par conséquent, si nous pensons qu’il y a des personnes dans notre entreprise qui sont guidées par les principes du ‘quiet quitting’, considérons quels principes nous, en tant que leaders, avons également abandonnés.