Nouvelles règles : Les employeurs devront bientôt publier des fourchettes de salaires dans toutes les annonces d’emploi

Au lieu d’indiquer que le salaire est « compétitif » ou « attractif », les employeurs devront spécifier des grades de salaire concrets pour le poste annoncé. Jusqu’à présent, une telle obligation légale n’existait pas.

Les employeurs seront légalement tenus de publier des grades de salaire dans les annonces d’emploi dans le cadre des efforts visant à réduire l’écart salarial entre les sexes. De nombreux employeurs évitent actuellement d’indiquer les taux de salaire pour les emplois et utilisent plutôt des phrases comme « selon l’expérience » ou « salaire compétitif », écrit Business Post, comme le rapporte Mojposao. Il n’est pas nouveau que les femmes reçoivent un salaire inférieur à celui de leurs homologues masculins pour le même poste, et les nouvelles règles de transparence de l’Union européenne visent à éliminer l’écart salarial entre les sexes.

Un accord sur les nouvelles règles a été atteint entre le Parlement européen et le Conseil sur la Directive concernant les mesures de transparence salariale en décembre 2022, et l’initiative était un élément important des lignes directrices politiques de la présidente Ursula von der Leyen, déclare la Commission européenne.

– Il est grand temps que les femmes et les hommes soient habilités à revendiquer leurs droits. Nous voulons donner à tous les travailleurs et chercheurs d’emploi les moyens de demander un salaire équitable et de connaître et revendiquer leurs droits. C’est aussi pourquoi les employeurs doivent devenir plus transparents concernant leurs politiques salariales. Plus de double standards, plus d’excuses, a déclaré la vice-présidente pour les valeurs et la transparence, Vera Jourová.

Mesures pour la transparence salariale :

Transparence salariale pour les chercheurs d’emploi

C’est-à-dire que les employeurs devront fournir des informations sur le niveau de salaire de départ ou sa fourchette dans l’avis de vacance d’emploi ou avant l’entretien d’embauche. Les employeurs ne seront pas autorisés à demander aux candidats potentiels leur historique salarial.

Droit à l’information pour les employés

Les employés auront le droit de demander à l’employeur des données sur les niveaux de salaire individuels et les salaires moyens par sexe pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou des travaux de valeur égale. Ce droit existera pour tous les employés, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Rapport sur l’écart salarial entre les sexes

Les employeurs comptant au moins 100 employés devront publier des données sur l’écart salarial entre les travailleuses et les travailleurs. Dans la première phase, les employeurs comptant au moins 250 employés soumettront des rapports annuels, tandis que les employeurs comptant entre 150 et 249 employés le feront tous les trois ans. À partir de la cinquième année suivant l’adoption de la Directive, les employeurs comptant entre 100 et 149 employés devront également soumettre des rapports tous les trois ans.

Évaluation conjointe des salaires

Si le rapport salarial révèle un écart salarial entre les sexes d’au moins 5 % et que l’employeur ne peut justifier la différence sur la base de facteurs objectifs et neutres en matière de sexe, les employeurs devront procéder à une évaluation des salaires en coopération avec les représentants des employés.

Selon la Directive à venir, il existe plusieurs façons de maintenir un système de rémunération équitable, c’est-à-dire l’égalité. Ainsi, les travailleurs qui ont subi une discrimination fondée sur le sexe peuvent recevoir une compensation, y compris le remboursement intégral des arriérés de salaire et des primes associées. De plus, si l’employeur n’a pas rempli ses obligations de transparence, c’est à l’employeur, et non à l’employé, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination salariale.

De plus, les sanctions comprendront des amendes monétaires pour prévenir l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Les États membres devraient établir des sanctions spécifiques pour les violations des règles d’égalité salariale, y compris des amendes monétaires. Les organismes d’égalité et les représentants des employés peuvent agir dans des procédures judiciaires ou administratives au nom des travailleurs.

L’accord politique atteint par le Parlement européen et le Conseil est désormais soumis à l’approbation formelle des co-législateurs. Après l’accord, la Directive entrera en vigueur 20 jours après sa publication au Journal officiel, et les États membres devront transposer les nouveaux éléments de la Directive dans le droit national dans un délai de trois ans.