Quelle est la clé pour augmenter le nombre de femmes dans des postes de direction ?

Malgré tous les exemples de femmes éduquées, capables et réussies dirigeant de nombreuses entreprises, leur part dans le nombre total de cadres supérieurs et de direction est assez modeste. En ce qui concerne le monde des affaires, les femmes restent encore plusieurs pas derrière les hommes, et atteindre l’égalité et une représentation équitable demeure l’un des sujets pressants.

Les données montrent que, bien que les femmes représentaient presque la moitié de tous les employés (46,3 pour cent) dans l’Union européenne l’année dernière, seulement 35,3 pour cent occupaient des postes de direction, selon Catalyst. En Europe, les femmes occupant des postes élevés sont le plus représentées en Suède (43,8 pour cent) et en France (38,3 pour cent), mais il est préoccupant que, à l’échelle mondiale, le ratio de femmes accédant à des postes de direction soit en diminution, avec un déclin notable ressenti surtout après la pandémie.

En même temps, il est intéressant de noter que de nombreuses études montrent que les entreprises avec des femmes dans des postes de direction performent mieux, ont une responsabilité sociale accrue, un sens plus fort de la collectivité et naviguent plus efficacement dans les crises.

Mais pourquoi est-ce le cas ? Pourquoi les femmes sont-elles encore sous-représentées malgré des indicateurs de succès, et plus important encore, que pouvons-nous faire pour augmenter le nombre de femmes dans des postes de direction ?

Pourquoi les femmes sont-elles sous-représentées ?

Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les hommes mènent de manière convaincante la lutte pour des postes élevés. Une étude menée à Yale a montré que les femmes ont 14 pour cent de chances en moins d’être promues, tandis que des recherches au fil des ans indiquent que les gens ne voient tout simplement pas le potentiel chez les femmes de la même manière que chez les hommes.

– Je dirais qu’il y a plusieurs raisons et que nous ne pouvons pas généraliser la réponse à la question de savoir pourquoi les femmes sont sous-représentées dans des postes élevés. C’est une combinaison de divers facteurs – historiques, sociaux, culturels… et même certains choix personnels ou situations spécifiques – a souligné Anita Letica, PDG de Philip Morris Zagreb.

De plus, la culture de la société, les vues traditionnelles sur les rôles masculins et féminins, et les différences biologiques entre les hommes et les femmes jouent un rôle significatif.

– Je pense que la cause profonde est la différence biologique fondamentale entre les femmes et les hommes, qui est que les femmes donnent naissance. Nous pouvons ajouter à cela la compréhension traditionnelle du rôle des femmes dans la société, qui découle directement du fait précédent. Très simplement, si une femme donne naissance à deux enfants au cours de sa vie, elle est absente du marché du travail pendant presque deux ans, et après cela, elle se trouve dans une zone d’engagement professionnel limité pendant plusieurs années parce que les enfants sont petits et nécessitent des soins supplémentaires. La compréhension traditionnelle du rôle des femmes dans la société que je mentionne consiste à assigner aux femmes un grand nombre de rôles tels que mère, épouse, ménagère, cuisinière, etc., tandis que le rôle d’entrepreneur ou de manager vient après cela. Tout cela, avec potentiellement quelques raisons supplémentaires, constitue des facteurs limitants qui découragent complètement certaines femmes d’avancer dans leur carrière, tandis que d’autres sont ralenties. La conséquence est que moins de femmes atteignent des postes exécutifs élevés par rapport aux hommes et qu’elles nécessitent plus de temps et d’efforts pour ce ‘chemin’. Je crois que ceux qui décident de l’avancement professionnel de certaines femmes, que le décideur soit une femme ou un homme, prennent tout cela en compte et peuvent donc favoriser les hommes malgré le fait que les candidates soient égales en compétences et en résultats de travail – explique Daliborka Kranjčić, PDG de KTC.

Nataša Rapaić, membre du conseil d’administration de Hrvatski Telekom, ajoute à cela : des attitudes obsolètes, l’absence de politiques ou le non-respect de celles-ci, le fait de ne pas reconnaître la valeur qu’une composition plus diversifiée des postes de direction apporte, et un doute inutile potentiel et une plus grande autocritique dans ses capacités, qui est généralement plus présente chez les femmes. Cependant, elle note qu’elle peut se vanter de travailler dans une entreprise où un peu plus de 40 pour cent des femmes occupent des postes de direction, et il est positif qu’elle remarque généralement quelques petits changements.

– Un certain changement dans la représentation des femmes dans des postes de direction est visible, et la Croatie a fait certains progrès dans le segment des affaires au cours des dernières années en regardant des indicateurs spécifiques. Cependant, sans aucun doute, tant que nous continuerons à parler et à traiter le quota de 30 pour cent, ce sujet est très actuel et important, et des progrès sont nécessaires. Après tout, la moyenne mondiale est d’environ 20 pour cent, avec un progrès d’environ 2,8 à 3 pour cent au cours des deux dernières années, ce qui signifierait que la parité à ce rythme peut être attendue autour de 2045. Il est clair que nous ne pouvons pas être satisfaits de ce rythme car cela signifierait que des générations entières de filles diplômées de l’université aujourd’hui ne peuvent pas s’attendre à être traitées également d’ici l’âge de 45 ans – a souligné Rapaić.

Je peux et je veux !

Cependant, Liana Keserić, PDG de RBA, croit que les temps ont changé et que les femmes ont maintenant la même opportunité que les hommes de démontrer leurs connaissances et leurs ressources sociales. Elle souligne qu’aujourd’hui, contrairement au passé où le pouvoir était considéré comme découlant de la force physique et des connexions sociales des plus forts, la force mentale est le principal moteur du monde. D’après son exemple, elle sait qu’il est important de percevoir le fait d’être une femme comme un avantage, et non comme un obstacle.

C’est particulièrement intéressant étant donné que des recherches montrent que les femmes ont tendance à sous-estimer leur travail et que les femmes managers, en général, en raison d’un manque de confiance, s’attendent à des réalisations et à une avancée de carrière inférieures à celles des hommes.

– Si vous avez quelque chose de intelligent à dire, si vous êtes socialement intelligent, les hommes seront heureux de vous écouter, ils vous donneront certainement au moins du temps. Être une femme est un inconvénient ou un obstacle seulement si vous décidez que c’est le cas – a souligné Keserić.

Cependant, malgré cela, les femmes ne devraient pas être blâmées pour un environnement peu encourageant ; plutôt, l’accent devrait être mis sur l’élimination des biais dans le système et la création d’un environnement de soutien. Tant Rapaić que Kranjčić soulignent qu’elles ne se sont pas trouvées dans des environnements ou des situations où elles seraient traitées différemment ou moins bien ou ‘perdre des points’ parce qu’elles sont des femmes.

– Réaliste, je n’ai pas de telles expériences personnelles. J’ai passé toute ma vie professionnelle dans une entreprise où le propriétaire préférait les femmes dans des postes de direction, et on pourrait dire que c’est une politique non écrite au sein du système. Sa position a toujours été que les femmes sont plus assidues, loyales, responsables et plus disposées à coopérer que les hommes, donc à ce moment-là, nous avons plus de 90 pour cent de femmes dans la haute direction – a souligné Kranjčić.

Environnement et progrès basé sur les capacités

Chaque société, tout comme chaque entreprise, doit développer une culture d’égalité des opportunités pour tous, estime Letica, qui confirme également qu’elle n’a pas eu moins d’opportunités dans sa carrière parce qu’elle est une femme. Au contraire, elle travaille maintenant dans une entreprise qui considère la diversité comme une opportunité de développer de meilleures solutions et de devenir une organisation plus réussie, plutôt que comme quelque chose qui facilitera ou compliquera le chemin de quelqu’un vers le succès.

– Personnellement, j’ai toujours été guidée par la conviction que les connaissances, les résultats et les efforts sont valorisés et reconnus, et finalement, ce ne sont qu’eux qui sont le facteur clé du succès. Je crois qu’au cours de ma carrière de près d’un quart de siècle, je n’ai pas manqué d’opportunités de développement et d’avancement. Au contraire, les opportunités sont venues comme un résultat de mon travail, de mon développement et des résultats que j’ai obtenus, souvent parce que j’ai osé relever même des tâches plus difficiles – a déclaré Letica.

Cependant, avec tout cela, la question demeure de savoir comment garantir que toutes les femmes aient de telles expériences et comment augmenter généralement le nombre de femmes dans des postes de direction ? Rapaić souligne que dans son environnement, les seuls critères d’avancement ont toujours été les capacités, le travail et les résultats, et Forbes déclare que cette approche – où les gens sont sélectionnés pour des rôles de leadership en fonction de leurs compétences – est l’un des meilleurs moyens d’augmenter la représentation des femmes dans des postes élevés.

De plus, l’environnement dans lequel les femmes vivent et travaillent joue un rôle extrêmement important dans cela – il est crucial de savoir si l’environnement est mature et normal et si le travail des femmes est correctement valorisé, estime Rapaić.

– Un environnement où il y a une mentalité de ‘caverne’ selon laquelle les femmes ne peuvent pas faire quelque chose ou ne sont pas à la hauteur est un vestige qui devrait être laissé à l’âge de pierre, et s’il est présent dans une organisation, il devrait être éradiqué une fois pour toutes – déclare Rapaić.

Réglementations comme solutions ?

Mais le système joue-t-il un rôle dans tout cela ? Alors que certains croient que des règles établies, des quotas et des outils similaires pourraient aider à résoudre ce problème, Keserić souligne qu’elle n’est pas convaincue que les quotas soient une bonne solution.

– Par exemple, si 80 pour cent des ingénieurs sont des hommes, pourquoi devrions-nous en avoir 50 pour cent dans l’entreprise ? De plus, si plus de femmes étudient la psychologie, pourquoi devrions-nous avoir un nombre égal d’hommes et de femmes dans les ressources humaines ? – explique Keserić, ajoutant que nous sommes actuellement à un point historique où la force mentale est plus importante que la force physique, les femmes ont des droits égaux à l’éducation et à l’emploi, souvent même un soutien institutionnel plus important (par exemple, à travers des incitations pour les femmes entrepreneuses), et avec des réseaux numériques, nous avons tous des opportunités égales d’influence. Par conséquent, elle estime que le ‘premier pas est de regarder quelles opportunités nous avons et d’être reconnaissants. Ne pas voir le genre comme un problème, et les hommes comme toujours coupables de quelque chose’.

Kranjčić souligne également qu’elle n’est pas une partisane des solutions institutionnelles imposées car elles peuvent parfois être impraticables dans la pratique et rester ainsi des lettres mortes sur papier, mais qu’il est important de sensibiliser la société à ce sujet.

– D’un autre côté, les outils législatifs peuvent aider dans ce qui est principalement nécessaire, à savoir sensibiliser la société dans le contexte de ce sujet dans son ensemble. Dans cette sensibilisation, l’éducation sur la position des femmes sur le lieu de travail peut jouer un rôle significatif et positif, qui serait mené au sein des systèmes d’affaires. Un excellent exemple d’un tel programme avec un effet éducatif est la norme MAMFORCE, qui permet de créer un environnement de travail favorable aux femmes et d’améliorer l’équilibre entre la vie privée et professionnelle – a ajouté Kranjčić.

– Chaque changement de réglementation, chaque nouveau programme ou initiative qui contribue à égaliser les opportunités pour tous, et je ne parle pas seulement de la relation entre les hommes et les femmes mais généralement et littéralement pour tout le monde, est non seulement bienvenu mais plus que souhaitable. Étant donné qu’il y a un nombre égal d’hommes et de femmes dans la population en Croatie, il n’y a aucune raison pour que ce ratio ne soit pas représenté dans les structures de direction – a déclaré Rapaić.

La sensibilisation est clé

Et bien que les sujets d’égalité des genres soient beaucoup plus représentés aujourd’hui et que davantage d’activités soient menées pour aider les entreprises à constituer des équipes plus diversifiées et inclusives, Letica souligne que toutes les entreprises ne sont pas les mêmes. Alors que, par exemple, chez Philip Morris Zagreb, il y a un nombre égal d’hommes et de femmes à divers niveaux et qu’ils sont la seule entreprise en Croatie à avoir reçu le certificat d’égalité salariale, les données montrent encore qu’en Croatie, les femmes gagnent environ 20 pour cent de moins que les hommes pour le même travail et le même niveau de responsabilité, ce que Letica considère comme un fait décevant.

Les outils qui peuvent et doivent traiter de tels problèmes sont nombreux, mais il est indiscutable que la manière dont nous, en tant que société et individus, abordons cela, entre autres dans le contexte des lois, des quotas, des congés parentaux pour les deux parents, etc., peut contribuer à résoudre le problème, note Letica, mais ajoute que cela ne résoudra pas complètement le problème.

– Ce dont nous avons besoin, c’est de travailler continuellement sur la sensibilisation, afin d’éliminer les biais et de créer un environnement de travail favorable dans lequel chacun, hommes et femmes, ressent que l’avancement est le résultat de leur travail, de leurs connaissances, de leur engagement et de leurs résultats, et non de leur genre – croit Letica.

– Le fait est que les statistiques confirment que le nombre de femmes dans les plus hauts postes, tant dans le monde qu’en Croatie, est encore extrêmement faible et ne croît pas au rythme nécessaire. Précisément parce que c’est un problème si profondément enraciné, il est essentiel que les entreprises, diverses institutions et même les médias, ainsi que vous avec ce projet de longue date, sensibilisent à cette question, motivent le changement dans une direction positive. Ma position est que nous devons tous être responsables en ce qui concerne la nécessité pour la société de changer pour le mieux. Si nous voulons vivre dans une société sans biais et discrimination (inconsciente), nous devons accepter activement la responsabilité de créer un tel environnement dans tous les aspects de la vie, y compris en abordant ce problème – a conclu Letica.

Daliborka Kranjčić, Nataša Rapaić, Anita Letica et Liana Keserić auront l’occasion de discuter de ce sujet en détail lors de la conférence Lider Femmes dans les affaires.

Lors d’une conversation avec les femmes les plus puissantes du monde des affaires croate, nous discuterons de la question brûlante de ‘comment augmenter le nombre de femmes dans des postes de direction’, ainsi que de nombreux autres sujets que cette question soulève. Comment atteindre l’égalité des opportunités, mais aussi une évaluation égale du travail ? Quels outils avons-nous à notre disposition et comment pouvons-nous les appliquer ?

L’objectif de la conférence est de mettre en lumière des expériences réussies et de connecter les femmes d’affaires, de les motiver pour de nouvelles entreprises, et également de stimuler l’initiative d’augmenter la représentation des femmes dans les plus hauts postes. La réunion, qui se tiendra le 1er décembre à Lauba à Zagreb, marquera également la présentation de la liste annuelle traditionnelle Lider des 300 femmes les plus puissantes. Assurez votre place à temps !