Que se passe-t-il lorsqu’un employé va chez un autre employeur pour faire le même travail ?

Il est un fait, et la pratique montre, que dans la plupart des cas, un employé ne prête pas beaucoup attention aux dispositions du contrat qui ne concernent pas ses droits matériels et autres droits sur lesquels il reçoit une certaine compensation lors de l’établissement d’une relation de travail. L’une des dispositions à laquelle l’employé et l’employeur devraient certainement prêter attention est la ‘clause de non-concurrence contractuelle.’ Ce n’est que lorsque l’employé n’est plus satisfait de son travail avec l’employeur et trouve un autre emploi qu’un conflit d’intérêts se pose entre l’employeur et l’employé, dans lequel la disposition du droit du travail ‘Sur l’interdiction de concurrence après la cessation de la relation de travail’ peut jouer un rôle décisif.

Dans de nombreux cas, l’employé cherche alors à invalider la clause de non-concurrence contractuelle, tandis que l’employeur essaie d’empêcher de telles aspirations de l’employé en soulignant l’impact de l’interdiction de travailler pour un autre employeur. Qu’ils réussissent dépend de la manière dont la clause de non-concurrence contractuelle est formulée dans le contrat de travail ou un accord séparé, ou si elle est conforme aux dispositions obligatoires du droit du travail.

Travaux secondaires

Quel que soit le type de travail pour lequel le contrat de travail est conclu, y compris les contrats de direction, et quelle que soit la taille de l’employeur et le marché de son activité, le droit du travail prescrit deux types d’interdictions de concurrence entre l’employé et l’employeur. La première est l’interdiction légale de concurrence de l’article 101 du droit du travail, qui interdit à l’employé de conclure des contrats liés aux activités exercées par l’employeur sans le consentement de l’employeur, pour son propre compte ou celui d’autrui. C’est une interdiction généralement acceptée qui protège l’employeur contre les actions déloyales de l’employé malgré la relation contractuelle établie entre l’employeur et l’employé. Si l’employé agit contrairement à l’interdiction légale de concurrence, l’employeur peut demander une compensation pour le dommage subi ou que le contrat conclu soit considéré comme conclu pour son compte, ou que l’employé remette le profit gagné d’un tel contrat ou transfère la créance de profit d’un tel contrat à lui. Un tel droit de l’employeur est limité par un délai car il expire dans les trois mois suivant le jour où l’employeur a appris la conclusion du contrat ou cinq ans à compter de la date de conclusion du contrat.

Cependant, la loi permet également l’abrogation tacite de l’interdiction légale de concurrence, mais uniquement dans les cas où l’employeur savait au moment de l’établissement de la relation de travail que l’employé était engagé dans certaines activités et ne lui a pas demandé de cesser ces activités. Cependant, l’employeur est autorisé à tout moment à révoquer l’approbation donnée à l’employé pour conclure des contrats liés aux activités exercées par l’employeur pour son propre compte ou celui d’autrui.

‘J’ai trouvé un nouvel emploi’

Cependant, le droit du travail prescrit également un deuxième type d’interdiction pour l’employé de concurrencer l’employeur, mais cela ne s’applique que si cela a été convenu, et exclusivement sous forme écrite. Le droit du travail le définit à l’article 102 comme une ‘clause de non-concurrence contractuelle.’ Ainsi, l’employeur et l’employé peuvent convenir par écrit que pendant une certaine période après la cessation du contrat de travail, l’employé ne peut pas être employé par une autre personne qui est en concurrence sur le marché avec l’employeur et qu’il ne peut pas conclure de contrats pour son propre compte ou pour le compte d’un tiers qui concurrencent l’employeur. Bien que la conjonction ‘et’ suggérerait qu’il s’agit de conditions cumulatives, la pratique a permis que la clause de non-concurrence contractuelle contienne soit une, soit les deux conditions.

Si l’employé devait violer la clause de non-concurrence contractuelle, l’employeur aurait le droit de lui demander l’exécution de l’obligation (par exemple, de résilier le contrat de travail conclu avec l’employeur qui est en concurrence sur le marché avec lui ou de cesser de conclure des contrats pour son propre compte ou pour le compte d’un tiers qui concurrencent l’employeur) ou une compensation pour dommages. Étant donné qu’une telle clause de non-concurrence est considérée comme un contrat distinct, elle peut également être une partie intégrante du contrat de travail, mais elle ne doit pas être conclue pour une période supérieure à deux ans à compter de la date de cessation de la relation de travail.

Exemples de la jurisprudence

La clause de non-concurrence contractuelle ne lie pas l’employé même si son but n’est pas de protéger les intérêts commerciaux légitimes de l’employeur ou si elle restreint de manière disproportionnée le travail et l’avancement de l’employé, compte tenu de la zone, du temps et de l’objectif de l’interdiction par rapport aux intérêts commerciaux légitimes de l’employeur. Cependant, une telle exclusion de la nature contraignante de la clause de non-concurrence contractuelle doit être prouvée par l’employé devant le tribunal compétent ; s’ils réussiront dépend de nombreux éléments que le tribunal détermine dans chaque procédure distincte. Par exemple, la Cour suprême dans la décision n° Revr 616/07-2 du 28 mai 2008, a déterminé qu’en tenant compte du type et des qualifications du défendeur, qui ne permettent pas un emploi facile avec un autre employeur dans des conditions de chômage élevé, il est justifié de conclure que la clause de non-concurrence contractuelle pour la plus longue période légalement autorisée de deux ans à compter de la date de cessation de la relation de travail restreint de manière disproportionnée le travail du défendeur et donc ne lie pas le défendeur.

Le tribunal de comté de Varaždin dans la décision n° Gž 249/11 du 27 avril 2011, a souligné que le défendeur était employé par un employeur dont l’activité ne chevauche que partiellement celle du demandeur, qu’il était employé dans un autre poste qui ne contient aucun pouvoir ou possibilité d’influencer la conclusion de transactions juridiques dans le but de vendre des biens, de négocier des prix ou des conditions de vente, que le défendeur a une éducation professionnelle secondaire, qu’il a été employé après deux tentatives infructueuses d’être employé par d’autres employeurs, et que pour toutes ces raisons, l’interdiction d’emploi pendant la période légale maximale de deux ans, sans droit à compensation pendant ce temps, restreint considérablement son droit au travail. Le contrat de non-concurrence est également nul et non avenu s’il est conclu par un mineur ou un employé qui, au moment de la conclusion de ce contrat, reçoit un salaire inférieur au salaire moyen en Croatie. Cependant, l’employeur ne peut pas invoquer cette nullité.

Compensation pour l’interdiction

Il est nécessaire que la clause de non-concurrence contractuelle soit prescrite par écrit car toute autre forme de contrat est invalide. Ainsi, même une confirmation écrite de l’employeur concernant le contrat de travail conclu qui contiendrait une clause de non-concurrence contractuelle serait invalide car une telle confirmation est considérée comme un acte unilatéral de l’employeur qui n’est pas un contrat. En plus des cas indiqués dans lesquels il est considéré que le contrat établissant une telle clause de non-concurrence n’a pas été conclu, le droit du travail reconnaît un cas de plus. En effet, selon l’article 103 du droit du travail, la clause de non-concurrence contractuelle lie l’employé uniquement si l’employeur a pris l’engagement dans le contrat de payer à l’employé une compensation pendant la durée de l’interdiction d’au moins la moitié du salaire moyen qui lui a été versé dans les trois mois précédant la cessation du contrat de travail.

Ainsi, dans ces cas, malgré la violation par l’employé de la clause de non-concurrence contractuelle, les conditions pour la demande de dommages de l’employeur ne seraient pas remplies. Cette position juridique, qui est entièrement correcte et généralement acceptée, a été exprimée depuis la décision du tribunal de comté de Zagreb n° Gž-276/02 du 14 mai 2002. Cependant, ce n’est pas encore aussi clair qu’il y paraît car l’employeur conserve le droit de demander à l’employé une pénalité contractuelle si cela est indiqué dans le contrat de travail ou un accord séparé, indépendamment du fait que l’employeur n’a pas pris l’engagement de payer une compensation pendant la durée de la clause de non-concurrence contractuelle. L’employeur est tenu de payer une compensation même si l’employé est employé par un autre employeur, mais cet employeur, comme déjà mentionné, ne doit pas être en concurrence sur le marché avec l’employeur qui paie la compensation.

Dommages à l’employeur

La clause de non-concurrence contractuelle s’applique à tout emploi avec un employeur concurrent, tout cela pour éviter les abus de sa nature contraignante. Dans la pratique, il existe également des situations où l’employé est ‘formellement’ employé par un employeur concurrent dans un autre poste et pour effectuer des tâches qu’il n’a pas effectuées avec l’employeur précédent, affirmant qu’il ne réalise aucun travail concurrent même s’il travaille pour un employeur concurrent. Dans de tels cas, le tribunal n’a récemment pas accepté ces revendications comme des raisons d’exonération pour la validité de la clause de non-concurrence contractuelle.

Il est permis à l’employeur et à l’employé de convenir d’une pénalité contractuelle en cas de non-respect de la clause de non-concurrence contractuelle, laissant aux parties contractantes le soin de convenir du montant de la pénalité contractuelle. Dans ce cas, l’employeur ne peut demander le paiement de cette pénalité à l’employé, conformément aux dispositions générales du droit obligatoire, mais pas l’exécution de l’obligation ou une compensation pour des dommages plus importants. Cependant, l’article 106, paragraphe 3 du droit du travail prescrit l’illogisme qu’une pénalité contractuelle peut être convenue même si l’employeur n’entreprend pas l’obligation de payer une compensation salariale pendant la durée de la clause de non-concurrence contractuelle, mais uniquement si au moment de la conclusion d’un tel contrat, l’employé recevait un salaire supérieur au salaire moyen en République de Croatie.

La conséquence de cela sera que l’employeur aura un intérêt à maintenir la clause de non-concurrence contractuelle dans sa durée maximale de deux ans, et l’employé qui recevait un salaire supérieur au salaire moyen en République de Croatie au moment de la conclusion d’un tel contrat sera tenu de payer à l’employeur la pénalité contractuelle dans son intégralité s’il est employé par une autre personne qui est en concurrence sur le marché avec l’employeur pendant cette période ou s’il conclut des contrats pour son propre compte ou pour le compte d’un tiers qui concurrencent l’employeur, indépendamment du fait que l’employeur n’a pas pris l’engagement de payer une compensation pendant la durée de la clause de non-concurrence contractuelle.

Qu’est-ce que la ‘concurrence sur le marché’

Pour que le tribunal compétent détermine dans les procédures pour violation de la clause de non-concurrence contractuelle que l’employé a effectivement violé la clause de non-concurrence contractuelle en travaillant pour un autre employeur, l’employeur doit d’abord prouver, et le tribunal doit établir, que l’employé a été employé par un employeur concurrent qui est en concurrence sur le marché avec l’employeur précédent. Par exemple, la Cour suprême dans une décision de 2011 a souligné que pour l’existence de la concurrence sur le marché, il est important de savoir si l’entreprise où l’employé a précédemment travaillé et l’entreprise avec laquelle l’employé a conclu un nouveau contrat de travail offrent les mêmes produits et services sur le marché et ainsi sont en concurrence sur le marché.

Selon les décisions judiciaires, il est légalement décisif de savoir si le nouvel employeur et l’ancien employeur offrent les mêmes produits et services sur le marché, où seule l’enregistrement d’activités identiques dans le registre du commerce n’est pas décisif, mais l’état réel de la fourniture des mêmes produits et services sur le marché de ces activités à partir desquelles il découlerait si ces entreprises sont en concurrence sur le marché. Le fait qu’ils n’exercent que partiellement la même activité ne signifie pas qu’ils sont en concurrence sur le marché.

Cessation et retrait

Le droit du travail régule également les cas de cessation et de retrait de la clause de non-concurrence contractuelle à la volonté de l’une des parties contractantes. Ainsi, dans le cas où l’employé résilie le contrat de travail par résiliation extraordinaire parce que l’employeur a gravement violé l’obligation du contrat de travail, la clause de non-concurrence contractuelle cesse d’être valide, mais sous la condition supplémentaire que dans un mois à compter de la date de cessation du contrat de travail, l’employé déclare par écrit qu’il ne se considère pas lié par ce contrat (article 104, paragraphe 1 du droit du travail). La clause de non-concurrence contractuelle cesse également d’être valide lorsque l’employeur résilie le contrat de travail sans raison justifiée au sens de la loi, à moins que dans les quinze jours suivant la cessation, il informe l’employé qu’il lui paiera la compensation précédemment convenue ou légalement déterminée pendant la durée de la clause de non-concurrence.

Le droit du travail contient une disposition qui permet à l’employeur de se retirer de la clause de non-concurrence contractuelle à tout moment, mais à condition qu’il informe l’employé par écrit. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de payer la compensation précédemment convenue ou légalement déterminée après l’expiration de trois mois à compter de la date de livraison de l’avis écrit de retrait de la clause de non-concurrence contractuelle à l’employé.