Le syndicat du tourisme a récemment communiqué par le biais des médias qu’un employeur ne peut pas conditionner la vaccination d’un travailleur, mais si le travailleur ne se fait pas vacciner, il peut être affecté à un autre poste. Un exemple qu’ils ont fourni était qu’une personne travaillant à la réception qui ne veut pas se faire vacciner ne pourra tout simplement pas travailler à la réception et devra effectuer d’autres tâches. Cela a ravivé les discussions publiques sur la possibilité de transférer un travailleur à un autre poste, même si la vaccination contre la COVID-19 n’est pas une obligation légale.
– Un employeur ne peut pas transférer un travailleur à un autre poste sans son consentement, mais doit proposer une modification du contrat de travail que le travailleur n’est pas obligé d’accepter – explique l’avocate Kristina Bajsić Bogović du cabinet d’avocats Horvat & Zebec & Bajsić Bogović.
Le contrat de travail ne peut pas être modifié unilatéralement par l’une ou l’autre des parties, ajoute Bajsić Bogović, mais l’employeur peut proposer une modification du contrat de travail.
– Si le travailleur refuse la modification proposée du contrat de travail, l’employeur peut résilier le contrat de travail et proposer simultanément la conclusion d’un nouveau contrat avec des conditions modifiées. Si le travailleur accepte l’offre de l’employeur, il se réserve le droit de contester ces modifications devant le tribunal compétent. Le travailleur peut demander une protection judiciaire de ses droits même s’il n’y a pas de base pour un tel changement dans le contrat de travail ou toute autre source légale – continue Bajsić Bogović, ajoutant que dans un tel cas, en règle générale, le travailleur doit agir selon les instructions de l’employeur tout en poursuivant simultanément un litige de travail.
La loi du travail applicable ne définit pas ‘transfert à un autre poste’, et les personnes intéressées par ce sujet devraient chercher des réponses dans la convention collective ou le règlement intérieur. La consultation sur le formulaire d’évaluation préliminaire des impacts pour le projet de proposition de loi du travail ne mentionne également rien sur la réglementation potentiellement nécessaire des transferts à un autre poste.
– C’est un sujet qui polarise le public, et il est clair qu’il existe des opinions différentes. Par exemple, certains employeurs trouveront important que leur réceptionniste, serveur ou masseur soit vacciné afin de tirer parti de ce fait pour attirer plus de clients, mais il existe également des postes où la vaccination pourrait réduire les coûts de déplacement ou le temps de trajet des travailleurs en mission officielle. Une situation similaire est possible dans l’industrie de l’événementiel, où, par exemple, un photographe doit avoir une preuve de vaccination ou un test négatif pour entrer dans un événement – ce travailleur, qui ne veut pas se faire vacciner, paiera-t-il lui-même le test avant chaque événement ou demandera-t-il un remboursement à l’employeur ? Il existe diverses situations hypothétiques ; dans certaines, il est plus clair de supposer un dommage matériel pour l’employeur dans le cas d’un travailleur qui ne veut pas se faire vacciner, tandis que dans d’autres, nous pouvons supposer un dommage non matériel, mais je crois que l’employeur peut fournir des raisons pour lesquelles la preuve de vaccination est désormais importante pour un poste spécifique – explique Bajsić Bogović, ajoutant qu’une solution pourrait consister à suivre les principes de médiation dans les discussions entre l’employeur et les travailleurs.
