Apprentissage Organisationnel – Pour les Entreprises, le Défi est de Créer un Savoir et une Capacité Collectifs

Les solutions aux problèmes qui ne se sont jamais produits auparavant ne se trouveront pas dans des livres, ni ne seront fournies par des individus, peu importe leur expertise. Les réponses ne peuvent émerger que d’un grand nombre de personnes au sein de l’entreprise, par l’échange, l’enquête, la réflexion et la discussion. Ainsi, les gens apprennent simultanément dans les bonnes conditions et cadres.

Lorsque la question se pose de savoir comment les entreprises abordent l’apprentissage organisationnel et quelle est leur prise de conscience de sa nécessité, les départements des ressources humaines énuméreront fièrement les formations, séminaires et cours dispensés. Les employés qui sont principalement envoyés en formation ne perçoivent pas l’investissement en eux-mêmes et en leurs connaissances comme faisant partie de leur travail. Il existe une distinction dans leur esprit entre le travail et l’apprentissage, et ils diront, par exemple, ‘cette semaine ils travaillent trois jours parce qu’ils sont en formation pendant deux jours,’ ne reliant pas que l’apprentissage est une partie intégrante du travail. Cette distinction se reflète inévitablement sur l’environnement de travail, diminuant les opportunités potentielles d’appliquer ce qui a été appris, ce qui indique également un manque de contexte organisationnel pertinent.

En Discrepance avec les Besoins

D’autre part, la formation reste encore un privilège de quelques-uns, bien qu’il faille noter que la malheureuse pandémie a eu quelques changements positifs à cet égard. Les offres gratuites ou financièrement moins exigeantes ont influencé une augmentation de la quantité de formations en ligne disponibles, créant ainsi une illusion de démocratisation des offres.

Cependant, la chose la plus importante est que l’approche mentionnée du développement organisationnel et de l’apprentissage ne reflète pas les besoins des marchés dynamiques et de la complexité. Dans la complexité, nous avons besoin de solutions entièrement nouvelles. Des solutions pour des problèmes qui ne se sont jamais produits et que nous ne trouverons pas dans des livres ou auprès d’individus, peu importe leur expertise. La réponse à ces problèmes ne peut émerger que d’un grand nombre de personnes au sein de l’entreprise, par l’échange, l’enquête, la pensée constructive et la discussion, et dans les bonnes conditions et cadres, de cette manière les gens apprennent simultanément. La prise de conscience de ce besoin et la création de cadres pour de telles formes de développement organisationnel et d’apprentissage en sont encore à leurs débuts, et les offres de nouvelles technologies sociales sont très transparentes.

Formations et Séminaires Contestables

Tout ce qui doit être appris au sein des organisations, ce qui est offert aux employés et comment cela est offert, en dit long sur l’organisation elle-même. Ici, nous ne parlons pas seulement du contenu qui est proposé. De tout ce qui précède, des modèles mentaux deviennent visibles – sur la façon dont l’organisation perçoit les gens, qui est classé comme digne d’apprendre et ce qui est permis d’apprendre. À cet égard, les opportunités d’apprentissage que l’entreprise offre sont toujours un miroir de l’organisation, et donc sans aucun doute un élément de la culture organisationnelle. De cette offre, il est clair ce qui est permis de penser et d’apprendre ou ce qui est interdit.

Jusqu’à présent, les entreprises ont principalement proposé l’apprentissage sous forme de formations, séminaires ou cours, et les offres d’e-learning ne sont essentiellement rien d’autre que des formations ou des cours soutenus par la technologie numérique. Les entreprises sont formées à cela, et c’est accepté. Tout cela est assaisonné d’interactions modérées qui apportent une touche de modernité. Malgré cela, les formations et les cours ont longtemps été l’objet de critiques. Diverses études ont montré que les résultats de cet apprentissage sont assez médiocres. Les employés en bénéficient parfois, mais le bénéfice pour l’organisation elle-même est minimal. Il y a environ dix ans, de nombreuses entreprises se sont fixées pour objectif de réduire l’offre de formations tout en augmentant simultanément les opportunités d’apprentissage directement sur le lieu de travail, ce qu’on appelle l’apprentissage en milieu de travail. Par conséquent, il est extrêmement intéressant que l’industrie de la formation organisationnelle ait augmenté ces dernières années malgré tout, plutôt que de diminuer comme prévu. Le contenu a été légèrement ajusté, mais sinon, tout reste le même.

Quelques-uns Décident

Les programmes de leadership revêtent une importance particulière dans ce scénario, qui ne sont finalement rien d’autre que des séminaires et des cours, uniquement destinés aux managers. Alors que, il y a vingt ans, les fondements substantiels de ces formations étaient la stratégie, la gestion financière et/ou la gestion des personnes, des compétences interpersonnelles ont été ajoutées par la suite. Celles-ci devraient servir à un meilleur leadership, contrôle, encouragement et motivation des employés. En bref : un petit nombre de personnes devrait savoir et être capable de faire plus que le ‘reste’ des gens, c’est-à-dire les employés. Avec la domination du savoir des privilégiés, les managers devraient gérer le travail des subordonnés.

Derrière cela se cache une vision du monde tout aussi autocratique et tayloriste. Seuls quelques-uns doivent penser et décider, mais beaucoup doivent exécuter. Cette façon de penser provient du début de l’ère industrielle lorsque des masses de personnes affluaient dans les villes pour trouver du travail. Ils ne savaient souvent ni lire ni écrire. Dans cette situation d’une ère industrielle prospère, Frederick W. Taylor a créé l’idée que quelques personnes bien éduquées, généralement des ingénieurs ou des techniciens, doivent être capables de diriger et de contrôler les autres de manière à garantir la productivité de la ‘machine’ (lire : entreprise). C’était une époque de marchés non saturés, avec une offre transparente que le marché acceptait sans condition. Le fait que les programmes de développement du leadership et de la gestion suivent encore cette façon de penser aujourd’hui est étonnant et irritant. Aujourd’hui, nous vivons dans une époque complètement différente. Dans une époque avec des problèmes entièrement différents et des personnes bien éduquées.

Défis d’Adaptation

La bonne nouvelle est que les employés d’aujourd’hui sont éduqués. Les écoles et la formation professionnelle fournissent une bonne base pour une profession spécifique, que ce soit acquise dans des lycées, des universités et des académies ou directement dans des entreprises. Bien sûr, il est important d’acquérir continuellement plus de connaissances et de s’améliorer. Cependant, cela est également pratiqué. Les entreprises et les institutions éducatives savent comment faire face à cela. Cependant, tout au long de l’histoire, nous avons été conditionnés à diriger l’offre d’apprentissage (principalement) vers des individus. Ce focus sur les individus suit de vieux mythes sur l’apprentissage, c’est pourquoi les besoins actuels dans le domaine de l’apprentissage organisationnel sont manqués.

En ce qui concerne la complexité, il n’est pas important qu’un grand nombre de personnes construisent une compréhension et un contexte individuel, mais qu’un grand nombre de personnes le fassent collectivement. La domination du savoir des privilégiés ne peut pas répondre aux exigences des marchés dynamiques. Ce n’est tout simplement pas suffisant. Les entreprises qui se concentrent sur la création d’une domination du savoir des privilégiés, comme les programmes de leadership et/ou de gestion, n’exploitent pas le plein potentiel organisationnel d’un point de vue entrepreneurial, et par conséquent, obtiennent de mauvais résultats. En ce qui concerne la complexité, beaucoup plus est nécessaire que des outils pour transférer des connaissances. Ce qui est nécessaire, c’est une compréhension partagée, constructive et authentique. De nombreux employés, et il serait encore mieux que cela vienne de tous. Les organisations ne sont généralement pas enseignées à créer des offres d’apprentissage appropriées pour naviguer dans la complexité et à les utiliser de manière consciente et cohérente. La raison est très simple. Dans le passé, une telle offre n’était pas nécessaire, et elles ont réussi sans elle. Ces jours sont révolus.

Problèmes de l’E-Learning

Au cours des dix dernières années, beaucoup de travail a été fait pour développer l’offre d’apprentissage numérique et son application pratique. La plupart des priorités aujourd’hui portent sur une large gamme de formats d’e-learning. Plus précisément, le soi-disant MOOC (massive open online course) a été reçu avec beaucoup de curiosité et d’enthousiasme. Entre-temps, l’enthousiasme initial pour l’e-learning dans de nombreuses entreprises a cédé la place à une certaine déception, liée au fait qu’il a d’abord été supposé que les offres d’apprentissage analogique en tête-à-tête pouvaient être converties en formes numériques et fonctionner encore plus efficacement et facilement. Un véritable hype a suivi, et de nombreuses entreprises ont investi des ressources financières significatives pour garantir des offres appropriées pour leurs employés.

Entre-temps, il est devenu clair que les offres d’apprentissage numérisées nécessitent une application et une approche différenciées. Le contenu de l’apprentissage analogique ne peut pas simplement être transféré au numérique par chaque formateur, instructeur ou expert en ressources humaines. Les offres d’apprentissage numérique nécessitent toujours leur propre didactique qui est adaptée à l’apprentissage numérique et une approche modifiée de l’interaction. Dans ce domaine, il reste encore un grand espace pour le développement, la construction de connaissances fondamentales et la pratique.

Un des problèmes des offres d’e-learning classiques est qu’elles se concentrent sur l’individu et principalement sur le transfert de connaissances pour l’individu. Et cela est nécessaire, mais ce n’est pas du tout suffisant. L’apprentissage organisationnel nécessite beaucoup plus. On pourrait presque dire que donner des connaissances aux individus est la partie la plus facile. Le défi est de créer un savoir collectif de manière à ce qu’il puisse devenir une capacité collective.

Compréhension Partagée

Aujourd’hui, les problèmes organisationnels se rapportent presque toujours à la complexité, et trouver des solutions appropriées nécessite un grand nombre de personnes et une compréhension partagée des contextes pertinents. Sans cette compréhension partagée, les entreprises peuvent à peine se développer de manière cohérente. Le discours, en tant que dialogue sur un sujet défini mené par des arguments, est un préalable nécessaire à cela et n’est jamais simplement un échange d’opinions ou de sentiments personnels.

Le discours est essentiel pour toutes les questions qui donnent aux employés l’opportunité de s’orienter ou pour lesquelles il est nécessaire d’avoir des réponses partagées. Ce n’est qu’à travers le processus d’apprentissage social d’un grand nombre d’employés qu’un niveau d’acquisition de connaissances émerge que les entreprises peuvent utiliser.

Quelle est la Solution

Conformément à ce qui précède, nous nous sommes donné pour tâche de concevoir une solution qui permettrait aux personnes dans les entreprises d’aborder le contenu et de réfléchir ensemble à son contexte. La nouvelle unité de mesure pour l’apprentissage est le groupe ou l’équipe. Les personnes qui collaborent étroitement et créent conjointement de la valeur devraient également avoir l’opportunité d’apprendre ensemble. L’apprentissage en tant qu’approche autodéterminée et auto-organisée et échange collégial, sans formateur ni modérateur, est précisément ce que disqourse permet – une solution numérique qui, avec un contenu pertinent et une didactique soigneusement élaborée, permet un véritable apprentissage en groupe et en équipe.

Ce qui distingue la solution non seulement en Croatie mais aussi sur le marché mondial est un apprentissage efficace et la promotion du changement aux niveaux individuel, d’équipe et organisationnel, avec des sujets allant des fondements pour travailler dans la complexité, la transformation, l’agilité organisationnelle, la collaboration et la communication, à la transformation de la culture organisationnelle, et elle permet également des solutions individuelles. L’investissement en temps pour les équipes est de cinq sessions de 90 minutes sur cinq à un maximum de dix semaines et est destiné à toutes les organisations intéressées par la conception d’organisations adaptées aux marchés dynamiques et centrées sur l’humain.

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