Lorsqu’il s’agit du transfert vers un autre emploi au sein de la même entreprise, les points de vue des employés et des employeurs sont complètement différents. Les employés perçoivent généralement le transfert comme un harcèlement (interdit), tandis que les employeurs le voient comme le seul moyen de ‘sauver’ le processus de travail, déjà alourdi par de nombreux problèmes, y compris une pénurie chronique de main-d’œuvre, ainsi qu’un taux d’absentéisme énorme, qui augmente encore pendant la récolte des olives, la vendange, le semis et la récolte, la saison touristique et des périodes similaires.
La loi sur le travail en vigueur depuis 2014, en tant que loi qui est (du moins formellement) alignée sur l’acquis juridique européen, a tenté de trouver un compromis raisonnable entre des intérêts opposés, mais souvent pas de la meilleure manière. Ce n’est idéal nulle part, mais il est un fait qu’elle fonctionne mieux à l’Ouest. Bien sûr, il y a des grèves et des poursuites là-bas aussi, mais les statistiques internationales pour ces pays ne considèrent pas la législation et la pratique du travail comme des éléments négatifs clés dans l’évaluation de l’attractivité d’un pays pour les investisseurs, contrairement à la réalité croate.
Est-ce illégal ?
Dans la pratique, chaque employeur est confronté à la nécessité de transferts fréquents (parfois même quotidiens) d’employés, ce qui nécessite une organisation du travail, notamment dans les institutions de construction, d’hôtellerie et de santé, où la nature du travail, les pénuries de main-d’œuvre et le déficit de personnel (surtout hautement qualifié) imposent l’obligation qu’une infirmière soit affectée à l’unité de soins intensifs un jour, à l’accueil des patients le lendemain, etc., qu’un serveur soit affecté au service du petit-déjeuner un jour, au bar le lendemain, etc., ce qui pourrait tous strictement formellement être contraire à la disposition de l’article 123 de la loi sur le travail (et donc illégal), qui régule l’institut juridique de résiliation du contrat avec une offre de changement du contrat de travail. En effet, la loi actuelle (qui a été adoptée en 2014 et a subi deux amendements qui n’ont pas du tout abordé cet article) n’a pas de disposition sur les transferts, pas même dans l’article 150, qui stipule quand il est nécessaire de consulter le conseil des travailleurs, qui était précédemment inclus dans la même loi dans l’article 149 de la loi de 2009, qui a subi des modifications en 2011, 2012 et 2013.
Possible, mais complexe
La législation du travail précédente mentionnait explicitement le transfert vers un autre emploi, donc cela n’était possible que si l’employé était transféré vers un autre emploi pour lequel les mêmes qualifications étaient prescrites. Dans la loi sur le travail en vigueur, le seul moyen indirect qui peut se rapporter au transfert vers un autre emploi peut être trouvé dans la partie qui stipule ‘Résiliation avec une offre de contrat modifié’. Ainsi, l’article 123 de la loi sur le travail en vigueur stipule que ‘Les dispositions de cette loi relatives à la résiliation s’appliquent également dans le cas où l’employeur résilie le contrat et propose simultanément à l’employé de conclure un contrat de travail dans des conditions modifiées (résiliation avec une offre de contrat modifié)’. Si l’employé accepte l’offre de l’employeur, il se réserve le droit de contester la légalité de cette résiliation devant le tribunal compétent. L’employé doit exprimer son avis sur l’offre de conclure un contrat de travail dans des conditions modifiées dans le délai déterminé par l’employeur, qui ne doit pas être inférieur à huit jours. Par conséquent, la modification proposée du contrat peut également se rapporter au transfert vers un autre emploi, de sorte que l’employé a le droit de faire appel de la résiliation s’il n’accepte pas les modifications proposées du contrat.
