Quatre étapes importantes pour la gestion des talents et l’atteinte du plein potentiel

L’Orchestre philharmonique de Vienne est sans aucun doute l’un des plus célèbres au monde. Ses performances ne sont pas le fruit du hasard ; elles résultent du travail collectif de chaque membre de l’orchestre, et chacun de ces membres est un talent à part entière. Pour que l’orchestre sonne bien, chaque membre talentueux doit s’exprimer pleinement, utiliser son potentiel et ainsi contribuer à l’équipe. Cela peut également se refléter dans la gestion d’entreprise. Cela a été reconnu par Dr. Astrid Kleinhanns-Rollé, directrice de l’Académie exécutive de la WU, qui a présenté quatre étapes importantes pour la gestion des talents afin que les individus puissent véritablement exploiter leur propre potentiel – être la meilleure version d’eux-mêmes – et donner le meilleur d’eux-mêmes dans leur travail quotidien.

Il y a plus de 20 ans, nous avons entendu le terme « guerre des talents ». En 1997, Steven Hankin l’a utilisé pour la première fois dans une étude de McKinsey, faisant référence au processus exceptionnellement difficile de recherche de candidats appropriés pour des emplois exceptionnellement importants.

Depuis lors, beaucoup affirment que la bataille pour les meilleurs des meilleurs est terminée, juste pour voir qu’elle reçoit un nouvel élan. À l’époque de la transformation numérique, la guerre des talents se poursuit et est une source de préoccupation constante pour les entreprises. Actuellement, la gestion des talents implique bien plus que le branding employeur, le recrutement et la rétention des employés. Une approche holistique est requise.

Le talent seul ne suffit pas pour être la meilleure version de soi-même

La raison en est que la gestion des talents organisationnels a longtemps cessé de servir uniquement à la recherche de talents ; il s’agit de trouver les meilleurs parmi eux. Mais comment y parvenir ? En pratique, il existe des aspects cruciaux dans le contexte de savoir si le talent peut découvrir son plein potentiel et performer de la meilleure manière possible. Du niveau du conseil d’administration aux superviseurs directs, il doit y avoir une prise de conscience que le talent seul ne suffit pas. « Les personnes occupant des postes de direction doivent régulièrement réfléchir à leurs principes de gestion et développer des lignes directrices pour la gestion des talents, » recommande Dr. Astrid Kleinhanns-Rollé, directrice de l’Académie exécutive de la WU.

Lorsqu’il s’agit de créer des lignes directrices pour la gestion des talents et d’aborder des questions pertinentes dans ce contexte, il est absolument important de garder à l’esprit la stratégie d’entreprise globale, en mettant l’accent sur les quatre étapes suivantes :

Étape 1 : Développer les bonnes compétences pour l’avenir

Les orchestres ne sont pas composés uniquement de violonistes ; de même, les organisations ont besoin de personnel diversifié. Il est important qu’elles sachent quelles compétences elles nécessitent et quand. Les individus, à leur tour, doivent savoir dans quels environnements ils peuvent le mieux utiliser leurs forces. « Avoir certaines compétences au sein de l’organisation est crucial en termes de leur adéquation pour l’avenir, » déclare Astrid Kleinhanns-Rollé. Par conséquent, il est vital pour les organisations d’évaluer régulièrement quelles compétences nécessaires elles ont déjà à leur disposition. De plus, les organisations doivent être conscientes des forces individuelles de leurs employés et de ce qui est nécessaire pour le développement et l’affinement de ces forces.

Étape 2 : Créer autant d’espace que possible pour libérer le talent

« L’innovation a besoin d’espace pour réussir, » poursuit Astrid Kleinhanns-Rollé. De nombreuses organisations se concentrent uniquement sur des méthodes et des outils innovants. Cependant, comme dans l’art, la créativité et l’innovation ne peuvent prospérer sans le bon environnement.

S’attaquer aux problèmes est une partie intégrante du processus de donner de l’espace aux talents pour une pensée agile et une expérimentation. « Les organisations doivent être capables de gérer des projets qui ne sont pas 100 % structurés dès le départ. » Des réseaux internes et externes solides jouent un rôle clé dans les environnements organisationnels agiles ; la collaboration sera essentielle à l’avenir. La pluralité, c’est-à-dire un ensemble interdisciplinaire de talents et de compétences, devient un facteur décisif. « Tout comme dans les orchestres, le travail d’équipe est sine qua non pour atteindre une performance de haut niveau, » déclare Astrid Kleinhanns-Rollé.

Étape 3 : Comprendre les talents et leurs besoins

Les personnes occupant des postes de direction ne peuvent pas ordonner aux employés d’être motivés. Au lieu de cela, elles doivent comprendre ce qui motive les individus : ce qui les passionne, ce qui les préoccupe et ce qu’ils souhaitent accomplir. Lorsqu’il s’agit de motiver les talents à se réaliser de la meilleure manière possible, les entreprises doivent créer le bon environnement et comprendre les facteurs qui peuvent avoir un effet motivant. « Dans le passé, les gens ne doutaient pas autant du sens de leur travail ; cela a changé. Aujourd’hui, toutes les générations veulent connaître le sens de ce qu’elles font et quels changements et impacts elles peuvent réaliser dans un contexte plus large. »

Étape 4 : Réfléchir au leadership

« Nous avons tous besoin de notre propre scène, d’une manière ou d’une autre, » déclare Astrid Kleinhanns-Rollé. Les retours et la reconnaissance sont des éléments clés de toute approche moderne de la gestion des talents. Cependant, ils nécessitent, avant tout, une compétence qui n’est pas nécessairement répandue parmi les personnes occupant des postes de direction : la capacité d’écouter, de poser les bonnes questions et de montrer de l’intérêt pour chaque employé en tant qu’individu. Et la volonté de permettre aux autres de « briller ». « En faisant cela, vous contribuez à quelque chose de merveilleux : vous aidez à créer un environnement où la passion est mise au défi, les différences sont acceptées et les gens communiquent entre eux de manière respectueuse. » Mais pour que les individus performent de la meilleure manière possible, la reconnaissance et l’appréciation sont nécessaires.