HBR : Que faire lorsque des individus entravent le progrès de l’ensemble de l’équipe

Chaque nouveau manager a certaines craintes, et l’une des plus courantes est que, bien que la plupart des membres de l’équipe effectuent efficacement leur travail, quelques-uns ne veulent pas ou ne peuvent pas accepter la dynamique du travail, écrit Harvard Business Review et pose la question de ce qu’il faut faire dans cette situation.

Un leader d’équipe nouvellement nommé pense que si elle licencie de tels employés ou leur donne un avertissement, les autres employés commenceront à craindre excessivement pour leur emploi. Elle ne veut pas non plus se présenter initialement comme une leader cruelle, mais elle est consciente que si elle ne fait rien, l’ensemble de l’équipe pourrait être moins efficace pour atteindre les objectifs.

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Ensuite, une situation se produit où le leader d’équipe, au lieu de se concentrer sur son propre engagement et projet, se concentre sur le maintien de chaque membre de l’équipe sous contrôle. De plus, au lieu de construire des relations avec un ou deux collègues, elle doit soudainement s’assurer qu’elle se connecte avec chaque personne de l’équipe, ce qui n’est pas un processus simple.

Il y a deux règles à respecter pour que le processus se déroule avec succès.

Tout d’abord, il est essentiel de garder à l’esprit que la responsabilité principale d’un manager est l’organisation et l’atteinte des objectifs fixés. Le travail du manager n’est pas de gagner le titre de manager le plus aimé de l’organisation, ni de faciliter excessivement le travail pour son propre équipe.

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La deuxième règle est la réalisation que le succès d’un manager dépend du succès de l’équipe. Le manager doit aider ses subordonnés à atteindre des objectifs individuels et collectifs, mais ne doit pas faire le travail à leur place. S’il y a une personne dans l’équipe qui est incapable d’effectuer son travail, le leader doit trouver quelqu’un qui le pourra, sinon son succès est en danger.

Un manager réussi doit établir des priorités d’équipe pour atteindre les objectifs et s’assurer que tout le monde opère au niveau requis. Pour y parvenir, le manager doit motiver les membres de l’équipe pour réussir, ce qui signifie qu’il doit être familier avec la personnalité et les capacités de chaque membre.

Revenons au début de l’histoire. Le manager décrit ne doit pas permettre aux membres d’équipe plus faibles de dicter le rythme. Cela augmentera non seulement le risque que l’ensemble de l’équipe n’atteigne pas ses objectifs, mais enverra également un message aux autres membres de l’organisation que le leader d’une équipe particulière n’est pas assez sérieux.

En même temps, le nouveau manager ne doit pas initialement juger les membres d’équipe plus faibles comme étant insuffisamment capables ou motivés, mais doit considérer les raisons potentielles derrière tout cela. Peut-être que le problème vient du précédent manager qui n’a pas insisté sur une performance optimale ou ne les a pas suffisamment guidés.

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Pour corriger une mauvaise performance, le nouveau manager doit familiariser son équipe avec les attentes élevées qu’il a, ainsi qu’avec la manière dont il s’attend à ce que les objectifs soient atteints.

Pour les membres d’équipe qui sont prêts à se lancer dans de nouvelles victoires professionnelles, le manager doit établir un plan d’action et un calendrier pour atteindre les objectifs. Cela peut inclure une formation formelle, de l’observation, des réunions où chacun a le droit d’exprimer son opinion, et des activités similaires. D’autre part, pour ceux qui ne sont toujours pas disposés à travailler, malheureusement, un remplacement doit être trouvé ou leur travail attribué à d’autres membres de l’équipe.

La chose la plus importante est de mener ce processus rapidement, dans quelques jours ou semaines, et de manière transparente ; sinon, le succès pourrait faire défaut.