Travailler de chez soi fait partie de la législation croate depuis 2003. Dans sa forme actuelle (basée sur la loi sur le travail de 2014), le législateur a supprimé un certain nombre de restrictions liées au travail à distance, dans un effort de faciliter aux employeurs la conclusion de ces contrats, ou dans un effort d’élargir l’application de cet institut. Les raisons pratiques d’établir cette forme de travail peuvent être variées. Parfois, travailler de chez soi est une tentative de l’employeur de moderniser l’organisation du travail, d’augmenter la productivité, de réduire les coûts et de résoudre le problème du manque d’espace.
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Parfois, c’est un ‘privilège’ que l’employeur accorde aux travailleurs afin de retenir certaines catégories de travailleurs ou de permettre aux travailleurs d’établir plus facilement un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Spécifique à ce type de travail est que le travailleur ne travaille pas dans les locaux de l’employeur ; au contraire, il travaille de chez lui ou d’un autre endroit. Il est important de souligner qu’il s’agit d’une forme de travail qui présuppose un accord entre l’employeur et le travailleur – l’employeur ne peut pas imposer cette forme de travail au travailleur sans son consentement, ni l’employeur n’est obligé d’accepter la demande du travailleur de travailler de chez lui.
Les travailleurs qui travaillent à distance sont égaux en droits aux autres travailleurs qui effectuent les mêmes ou des emplois similaires dans les locaux de l’employeur. Cela signifie, entre autres, que l’employeur ne peut pas leur verser un salaire inférieur.
Ce type de travail peut généralement être convenu pour tous les emplois – en pratique, il se réfère à des emplois qui peuvent être effectués en dehors des locaux de l’employeur en utilisant des technologies de l’information. Les exceptions à cette règle sont les emplois où, même avec l’application de mesures de santé et de sécurité au travail, il n’est pas possible de protéger le travailleur des influences nuisibles. Les travailleurs qui travaillent à distance sont égaux dans leurs droits aux autres travailleurs qui effectuent les mêmes ou des emplois similaires dans les locaux de l’employeur – cela signifie, entre autres, que l’employeur ne peut pas leur verser un salaire inférieur.
Que dire des heures de travail ?
Puisque ce type de travail représente une sorte d’exception à la règle, le même travail doit être explicitement prévu dans le contrat de travail individuel du travailleur (qu’un nouveau contrat de travail soit conclu pour le même travail ou qu’un avenant au contrat de travail existant soit conclu). La loi sur le travail prescrit explicitement le contenu obligatoire d’un tel contrat/avenant et stipule qu’il doit – en plus des données contenues dans chaque contrat de travail – également contenir des données sur : les heures de travail ; les machines, outils et équipements pour effectuer des travaux, que l’employeur est obligé de fournir, d’installer et d’entretenir ; l’utilisation des propres machines, outils et autres équipements du travailleur et le remboursement des coûts liés à cela ; le remboursement d’autres coûts au travailleur liés à l’exécution des travaux et la méthode de formation et de développement professionnel du travailleur.
Concernant les heures de travail, il convient de souligner que les restrictions légales sur le travail supplémentaire, le travail de nuit, les pauses, le calendrier de travail, etc., s’appliquent également à cette forme de travail. Différentes dispositions sont possibles, mais elles doivent être explicitement déterminées par un contrat de travail individuel, un accord collectif, une réglementation spéciale, etc. Par conséquent, il est possible de convenir d’horaires de travail flexibles (le travailleur détermine ses heures de travail dans le cadre du travail à temps plein ou à temps partiel convenu – qu’il travaille le matin/le soir ou seulement les lundis et mercredis, pendant la période du lundi au vendredi, ou travaille quatre jours 10 heures par jour / cinq jours huit heures par jour, etc.).
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De plus, il est possible de convenir du droit du travailleur à déterminer indépendamment ses heures de travail (dans ce cas, le travailleur n’a pas droit à une rémunération accrue pour tout travail supplémentaire, ni les restrictions légales sur la durée des heures de travail hebdomadaires, le travail de nuit, le repos quotidien et hebdomadaire ne s’appliquent au travailleur) – bien que cette option n’existe que par rapport à certaines catégories de travailleurs (par exemple, avec des travailleurs ayant un statut de gestion). Ce à quoi il faut faire attention, c’est que l’organisation des heures de travail ne doit pas compromettre le droit du travailleur à des congés quotidiens, hebdomadaires et annuels – si l’indépendance dans la détermination des heures de travail est convenue, il est important de respecter les règles concernant les congés annuels.
Utilisation de l’équipement et des frais généraux
Concernant les machines, outils et équipements pour effectuer des travaux, il est essentiel de réglementer clairement les droits et obligations de l’employeur et du travailleur avant de commencer le travail. En pratique, l’employeur fournira souvent au travailleur un ordinateur portable de bureau, un téléphone mobile de l’entreprise, parfois une imprimante, un scanner, du papier, du toner, etc. Le contrat ou l’avenant doit énumérer avec précision les articles que l’employeur met à la disposition du travailleur, comment le travailleur peut les utiliser, et prévoir l’obligation générale de l’employeur de les installer et de les entretenir (si techniquement nécessaire).
De plus, des délais pour l’entretien, des délais pour la réponse de l’employeur à la demande d’entretien du travailleur, des conditions d’accès de l’employeur (ou de son entrepreneur) au domicile du travailleur (ou à un autre endroit) pour l’entretien, etc., peuvent être stipulés. D’autre part, si le travailleur utilise son propre équipement, moyens et/ou ressources pour effectuer des tâches de travail, le contrat ou l’avenant doit réglementer si le travailleur a droit au remboursement des coûts de l’employeur, pour quels coûts, et dans quelles conditions. Bien que cela ne soit pas explicitement indiqué dans la loi, nous croyons que les travailleurs qui travaillent de chez eux devraient avoir droit au remboursement de tous les coûts que l’employeur ‘paye’ aux travailleurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Dans ce sens, nous croyons que l’employeur devrait rembourser au travailleur les coûts directement engagés en raison de l’exécution du travail à distance – par exemple, une partie (proportionnelle) des coûts d’approvisionnement en électricité et des lignes téléphoniques et Internet. Et le transport et les repas ? Concernant d’autres coûts que l’employeur devrait rembourser au travailleur – la loi et la pratique judiciaire ne contiennent pas de directives à cet égard.
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Nous croyons que cette limitation concerne la possibilité pour l’employeur et le travailleur de réglementer le remboursement de certains coûts supplémentaires que le travailleur encourrait s’il travaillait dans les locaux de l’employeur. Par exemple, un travailleur qui ne travaille pas dans les locaux de l’employeur a-t-il droit aux coûts de transport réels ; un travailleur qui travaille de chez lui a-t-il droit au remboursement des repas, etc. ? Il convient de mentionner que s’il s’agit d’articles spécifiques (coûts) déjà réglementés par des réglementations spéciales, des accords collectifs ou les règles de travail de l’employeur, ils ne peuvent pas être réglementés par un contrat de travail individuel d’une manière moins favorable au travailleur.
L’employeur est obligé de réglementer la méthode de formation et de développement professionnel du travailleur dans le contrat de travail. Le fait est que dans cette forme de travail, le travailleur – sans préavis ni accord avec l’employeur – ne sera pas physiquement présent à des réunions, séminaires ou autres formes de formation et de développement, etc., ce qui peut compromettre l’avancement du travailleur (il n’a pas accès aux mêmes informations et connaissances que les autres travailleurs). L’idée derrière cette disposition est que l’employeur et le travailleur conviennent à l’avance de la procédure d’information et de la participation du travailleur à diverses formes de formation et de développement.
Sécurité au travail
Le législateur oblige également l’employeur à garantir des conditions de travail sûres pour le travailleur (qui travaille en dehors des locaux de l’employeur). Le travailleur est, d’autre part, obligé de respecter toutes les mesures de sécurité et de santé prescrites par la loi. Principalement, des obligations ou des restrictions s’appliquent au travail avec des ordinateurs et d’autres restrictions basées sur la loi sur la sécurité au travail (par exemple, vérification des installations électriques, approvisionnement en électricité, bruit, éclairage de l’espace, formation des travailleurs à l’extinction des incendies, fourniture de premiers secours, etc.). Il est important de souligner que l’employeur et les autorités compétentes ont le droit d’accéder au lieu de travail à distance (dans le cas où le travailleur travaille de chez lui, un préavis et un consentement sont requis pour un tel accès) afin d’établir et de vérifier des conditions de travail sûres.
En conclusion, nous pouvons affirmer que travailler à distance peut avoir de nombreux avantages, tant pour le travailleur que pour l’employeur. Pour permettre une flexibilité encore plus grande dans l’application de cet institut, il est nécessaire d’améliorer le cadre législatif qui le régule. Pour l’instant, les employeurs et les travailleurs doivent prêter attention à deux circonstances : légalement, il est nécessaire qu’avant de commencer un tel travail, le travailleur et l’employeur concluent un contrat de travail ou un avenant au contrat existant, qui réglera les éléments prescrits par la loi. En pratique, il est important que le contrat définisse clairement les droits et obligations des deux parties, afin d’éviter des malentendus inutiles.
Auteur : Ana Marija Skoko
