Motivation : Google a conçu un ‘programme de bungee’ pour retenir les millennials

Les millennials (également connus sous le nom de Génération Y) sont de plus en plus représentés dans les entreprises et représenteront 50 % de la main-d’œuvre d’ici 2020. Avec leur arrivée dans les entreprises, les managers trouvent de plus en plus difficile de motiver et de retenir les employés, principalement parce que cette génération passe en moyenne seulement 2,5 ans dans le même poste. Le temps passé dans le même emploi est deux fois plus court par rapport à la Génération X, et ils partent souvent simplement parce qu’ils veulent essayer quelque chose de nouveau.

Une étude de 2014 de l’Université de Caroline du Nord (Kenan-Flagler Business School) cite le développement professionnel comme le critère le plus important pour l’embauche de 65 % des millennials. Elle indique également que le sens du travail et la liberté sur les réseaux sociaux sont beaucoup plus importants que le salaire, et qu’un surprenant 70 % des répondants prévoient de changer d’emploi aux premiers signes de reprise économique. L’embauche de nouveaux travailleurs représente un coût énorme pour toute entreprise. En plus des coûts de publicité et de sélection, il existe des coûts encore plus importants associés à la formation et à la productivité inférieure des nouveaux employés, aux impacts sur le moral et aux commérages au sein de l’équipe, à la mauvaise performance, à un service moins bon pour les clients, etc.

Bien de diverses manières

De plus en plus d’entreprises réalisent que les employés excellents sont toujours excellents, quel que soit leur poste. Bien plus importants que les compétences et les connaissances sont les motivations intrinsèques, l’engagement au travail et la concentration, donc la plupart des entreprises essaient de retenir ces employés excellents en enrichissant leurs emplois, en fournissant un environnement plus agréable, en offrant de la flexibilité dans le développement et des approches similaires. Il existe diverses manières innovantes de retenir et de motiver les employés, mais l’un des programmes les plus connus est le programme de ‘bungee’ de Google. Il permet un changement temporaire de poste au sein de l’entreprise, de préférence dans un rôle complètement différent. La raison de choisir une fonction complètement différente est assez simple : plus les différences sont grandes, plus le défi pour l’employé est grand et plus l’opportunité de développer des compétences et des connaissances entièrement nouvelles est grande. Dans ce programme, les employés peuvent essayer un nouvel emploi pendant trois mois à un an, ce qui est une période suffisamment longue pour évaluer leurs capacités ou acquérir de nouvelles expériences. Ils peuvent développer et satisfaire leurs désirs, et l’entreprise peut les évaluer dans un environnement différent et guider leur développement ultérieur. Cette rotation est un moyen sûr de vérifier le potentiel des employés dans un nouvel emploi, que le travailleur peut effectuer dans un environnement sûr sans quitter l’entreprise.

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Dans la plupart des cas, les employés retournent à leur poste d’origine, satisfaits et enrichis de nouvelles connaissances et expériences qu’ils peuvent partager avec leurs collègues, rajeunir eux-mêmes et le reste de l’équipe, et développer leur créativité. L’augmentation de la productivité des employés et des équipes n’est pas la seule conséquence positive après le retour. Il y a aussi une meilleure compréhension des autres départements, ce qui améliore la communication et la collaboration entre les équipes.

Pour les grands et les meilleurs

Bien sûr, la question se pose de savoir à quel point ce programme est adapté à l’entreprise moyenne. Peu peuvent se permettre de faire tourner les employés pendant un an et d’assurer un fonctionnement ininterrompu. Les exceptions sont d’autres géants de la technologie, comme Facebook, qui a un programme ‘Hackamonth’ qui encourage les ingénieurs à quitter leur équipe et à travailler sur un autre projet pendant au moins un mois par an. Le département que l’employé quitte doit continuer à fonctionner sans interruption. Facebook, comme Google, peut se permettre de tels expérimentations en raison de sa taille. Les résultats sont encourageants car la plupart des projets ‘Hackamonth’ sont très réussis et ont été intégrés dans le site principal ; la plupart des entreprises n’ont pas une telle liberté. En d’autres termes, si quelque chose convient à Google, cela ne doit pas nécessairement convenir à d’autres entreprises. Google est également connu pour ses espaces ouverts qui encouragent la socialisation, mais demandez-vous si vous voulez voir votre banquier allongé et jouant à des jeux.

Pour la plupart des entreprises, des programmes similaires ne sont acceptables qu’avec des ajustements significatifs et une réduction d’échelle. Bien sûr, le plus grand défi est de combler le vide que l’employé laisse dans l’ancien poste. Ainsi, Hootsuite, inspiré par le ‘bungee’ de Google, a développé le programme ‘stretch’. L’objectif de base du programme reste le même : retenir les meilleurs employés et leur fournir de nouveaux défis au sein de l’entreprise. Le PDG Ryan Holmes a décidé d’offrir cette opportunité uniquement aux meilleurs employés, ceux ayant des évaluations de performance annuelles exceptionnelles. La période de rotation la plus longue possible est de 90 jours, donc les employés ont un trimestre entier pour tester le nouveau poste. Un jour par semaine, ils passent au nouveau travail, tandis que les jours restants, ils effectuent des tâches dans l’équipe d’origine. Chaque manager direct doit approuver la rotation et la réduction de la charge de travail. L’employé est tenu de proposer un plan de développement avec des objectifs d’apprentissage spécifiques qui doivent être approuvés par les managers des anciennes et nouvelles équipes. La réalité du plan est un élément clé de l’ensemble du programme.

Et les plus petits ont une chance

Si un nouveau manager voit du potentiel et que l’employé souhaite passer définitivement au nouveau poste, la condition préalable est de remplir le poste d’origine. S’il n’y a pas de correspondance, ils retournent à leur poste d’origine sans conséquences négatives. Le programme chez Hootsuite est encore en phase de test, mais certains avantages sont évidents. Dans le pire des cas, les employés retournent à leurs postes d’origine satisfaits et avec de nouvelles compétences ; dans le meilleur des cas, ils trouvent une nouvelle carrière. Les silos sont certainement brisés, la collaboration s’améliore grâce à une meilleure compréhension des défis (et de l’empathie) dans d’autres départements. Rappelons-le : de plus en plus d’entreprises utilisent des formateurs internes ou des bénévoles qui transmettent leurs compétences à leurs collègues. Chez Google, plus de 90 % de toutes les compétences sont transférées pendant que le travail est effectué.

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Des programmes similaires sont auto-suffisants, conçus et livrés par les employés. Ils développent une culture de partage, de modélisation, de test du bon et du mauvais, de donner et de recevoir des retours. Les employés sont pleinement engagés et dévoués à leur travail, des amitiés et des mentorats informels se développent. Une organisation est construite où les employés peuvent demander des conseils et recevoir du soutien dans les moments difficiles. Le transfert de compétences pendant le travail par l’expérience et l’apprentissage est immensément valorisé et minimise le besoin de formations externes coûteuses.

Le désir d’apprendre et de se développer n’est pas seulement une vertu des millennials mais de la plupart d’entre nous. La logique est simple : permettez à vos employés de grandir et de se développer, ou ils partiront pour une entreprise qui leur permettra de le faire.

Auteur : Goran Oblaković