Vedrana Jelušić Kašić : Moins de 5 % des entreprises de la Bourse de Zagreb ont des stratégies d’égalité des genres en entreprise

Vedrana Jelušić Kašić est une banquière bien connue et influente, non seulement en Croatie. Depuis 2013, elle dirige le bureau croate de la Banque européenne pour la reconstruction et le développement (BERD), et cette année, elle a été promue directrice de la BERD pour la Slovénie, la Slovaquie et la Hongrie. Cela l’a placée quatrième sur la liste Lider de cette année des dix femmes les plus puissantes du monde des affaires croates. Dans une interview avec Lider, elle aborde la question de l'(in)égalité des genres dans le monde des affaires, le faible nombre de femmes dans les domaines STEM, les tendances et le rôle de la BERD.

• Remarquez-vous des changements concernant la représentation des femmes dans les affaires, notamment dans les postes supérieurs ? Y a-t-il des changements par rapport à la période précédant la crise ?

Le rapport 2016 du Forum économique mondial sur l’équilibre des genres indique une détérioration progressive pour la Croatie, passant de la 16e place sur 128 pays observés en 2007, à la 58e place en 2015, et à la 68e place sur 144 pays observés cette année. Une chute particulièrement significative à la 76e place depuis la 18e au cours des dix dernières années a été enregistrée dans le domaine de l’action politique, ainsi que dans la participation à l’économie et les opportunités de participation, où nous sommes actuellement à la 68e place par rapport à la 42e place en 2006. Plus précisément, en ce qui concerne la représentation des femmes dans les conseils de direction et de surveillance, il y a eu une amélioration depuis 2011, lorsque la part des femmes était de 19,53 %, atteignant 24,25 % en 2014. La participation des femmes dans les conseils de surveillance est de 19,4 %.

• Quelles sont les attentes vis-à-vis de la directive de l’UE qui prescrit 40 % de femmes dans les conseils, qui devrait devenir obligatoire pour la Croatie d’ici 2020 ?

La directive ne deviendra obligatoire qu’une fois adoptée par le Conseil de l’UE. La Commission européenne a proposé la directive sur l’amélioration de l’équilibre des genres parmi les membres non exécutifs des organes de gouvernance des entreprises cotées à la fin de 2012. L’objectif principal de la directive est d’augmenter de manière significative le nombre de femmes dans les conseils d’administration des entreprises à travers l’UE en fixant un quota minimum de 40 % de représentation du genre sous-représenté parmi les directeurs non exécutifs des entreprises cotées en bourse ; et en établissant au préalable des critères de sélection clairs et neutres pour ces entreprises ayant une part plus faible du genre sous-représenté parmi les directeurs non exécutifs. La directive a été adoptée par une majorité au Parlement européen et est actuellement dans les dernières étapes d’adoption et de discussion avant le Conseil de l’UE. En Europe, la Norvège est en tête de liste avec 35,5 % de femmes dans les conseils, suivie de la Finlande, de la France et de la Suède, qui ont juste en dessous de 30 %, et de la Belgique, du Royaume-Uni, du Danemark et des Pays-Bas avec plus de 20 %. Ce qui distingue ces pays des autres, ce sont les politiques de diversité de genre qui sont déjà en vigueur. La Norvège a été la première à adopter un quota de genre en 2008, suivie de la France, de la Finlande, de la Belgique, des Pays-Bas et du Danemark, et l’année dernière, l’Allemagne. La Suède et le Royaume-Uni n’ont pas de lois obligatoires à cet égard, mais ont atteint leurs objectifs par d’autres moyens – tandis que la Suède a menacé de créer une telle loi si les entreprises n’augmentent pas la diversité, le Royaume-Uni a fixé un objectif de 25 % de femmes dans les conseils, ce qui a entraîné une augmentation rapide de la diversité de genre dans la direction.

En Croatie, la loi sur l’égalité des genres ne prescrit pas de quotas pour les femmes dans les postes de direction des entreprises, mais oblige uniquement les entités juridiques à majorité publique et les organes d’administration publique à adopter des plans d’action basés sur l’analyse de la position des femmes et des hommes, à déterminer les raisons d’adopter des mesures spéciales, à fixer des objectifs à atteindre et les méthodes pour atteindre ces objectifs, ainsi que les méthodes de suivi de la mise en œuvre. De plus, les entités juridiques à majorité publique et les organes d’administration publique employant plus de 20 travailleurs sont tenus d’adopter des dispositions légales anti-discrimination et des mesures pour établir l’égalité des genres. Les seules sanctions prévues pour les violations de ces obligations sont des amendes monétaires allant jusqu’à 30 000 kuna, qui ne sont prescrites que pour les organes d’administration publique et les entreprises à majorité publique, mais pas pour toutes les autres entités juridiques (en propriété privée) ou pour les artisans.

• Les entreprises en Croatie ont-elles des stratégies d’égalité des genres en entreprise ? Quelle est la situation dans d’autres pays, à quoi ressemblent ces stratégies et obtiennent-elles des résultats ?

Les stratégies d’égalité des genres en entreprise peuvent inclure l’ajustement des règles commerciales du conseil de surveillance en introduisant un critère supplémentaire de « diversité » dans le recrutement. Les règles peuvent stipuler que, par exemple, jusqu’à trois candidates féminines sont assurées pour chaque poste vacant, le critère d’expertise prévalant toujours. De plus, une façon est de recruter en dehors du « C-circle », ce qui signifie une recommandation pour rechercher des membres du conseil de surveillance en dehors des cercles des PDG existants.

Selon les informations dont nous disposons, moins de cinq pour cent des entreprises cotées à la Bourse de Zagreb ont développé des stratégies d’égalité des genres en entreprise. La raison pour laquelle il pourrait ne pas y avoir suffisamment de femmes par rapport aux besoins potentiels, si la loi était appliquée, réside précisément dans le fait que peu d’entreprises mettent en œuvre des mesures d’autorégulation pour promouvoir une direction équilibrée, ce qui n’est pas insurmontable, car les entreprises devraient persister dans le développement des talents, tant masculins que féminins, les préparant à de futurs postes de direction.

• Quels sont les résultats du programme Femme dans les affaires de la BERD, y a-t-il des données pour la Croatie, et quel est l’intérêt ici ?

Créer des opportunités économiques pour les hommes et les femmes, ainsi que pour les jeunes, est un élément clé du soutien de la BERD à la transition vers une économie moderne, compétitive et réussie. Nous sommes une institution financière, et notre point de départ est économique. Par conséquent, nous avons créé un programme spécifique pour les femmes entrepreneurs qui combine des services financiers et de conseil.

Nous avons développé des produits ciblés dans notre domaine de services financiers tels que le Programme pour les Femmes Entrepreneurs, qui fournit un soutien aux femmes entrepreneurs par le biais de lignes de crédit destinées au développement des affaires et par le biais de cours pour les femmes qui souhaitent créer leur propre entreprise. La BERD a stimulé le développement des affaires pour 10 000 femmes entrepreneurs dans plus de 20 pays avec des lignes de crédit d’une valeur de 500 millions d’euros par le biais de banques d’affaires, y compris 63 millions d’euros de fonds de donateurs.

Le Programme pour les Femmes Entrepreneurs en Croatie a commencé à la fin de 2011 et est destiné aux femmes qui dirigent des entreprises privées croates prospères. Nous avons commencé par le conseil aux entreprises, et depuis 2015, nous avons inclus des lignes de crédit dans le programme avec deux banques d’affaires, la Privredna banka Zagreb et la Raiffeisen banka, et développé un outil en ligne pour le diagnostic des affaires appelé Business Lens.

Dans le cadre du programme, nous avons financé jusqu’à présent 89 projets de conseil, qui comprennent des études de faisabilité, des études d’investissement, le développement de CRM, d’ERP, de branding de produits, de ventes en ligne, etc. Jusqu’à présent, 184 femmes d’affaires ont assisté à une ou plusieurs sessions de formation visant à améliorer les compétences entrepreneuriales. De plus, 25 entrepreneurs ont participé au programme de mentorat en collaboration avec la Cherrie Blair Foundation.

• L’avenir est définitivement numérique, mais les professions et études STEM sont encore des domaines dominés par les hommes, comment cela peut-il être changé ?

Les recherches de la BERD montrent que les femmes ne rencontrent pas de barrières à l’éducation dans la plupart des pays où nous opérons. Cependant, des différences dans les choix d’études apparaissent au niveau de l’enseignement supérieur, lorsque la plupart des femmes choisissent des « orientations féminines traditionnelles » telles que les sciences sociales, l’éducation, etc., tandis que beaucoup moins optent pour des professions STEM. Pour développer cette affinité, il est nécessaire de fournir aux élèves des informations de qualité dans les écoles primaires et de les rapprocher des sciences naturelles et techniques et des mathématiques par le biais de travaux pratiques. Il serait également très bénéfique que les entreprises du secteur participent à des initiatives qui promouvront les professions STEM par le biais de conférences appropriées ou de visites d’entreprises par des élèves de l’école élémentaire. D’après l’exemple de ma fille, qui a rejoint le Camp des Jeunes Scientifiques à Višnjan pendant les vacances d’été à l’école élémentaire, nous avons remarqué qu’elle a développé un intérêt pour les matières naturelles après avoir assisté au premier camp. Il s’agit d’un programme de sept jours destiné aux élèves de l’école élémentaire qui souhaitent découvrir le monde de la science et de la technologie à travers des travaux de projet dans les domaines de l’astronomie, de la physique, de la biologie, de la chimie, appliquant souvent des expériences dans la nature, encourageant les participants à penser et à explorer. Il pourrait être bon de considérer, avec des ajustements de programme et des systèmes de notation. À un jeune âge, même une note de quatre peut être décourageante pour les élèves, bien qu’elle reflète largement uniquement les connaissances acquises théoriquement.

Je suis d’accord pour dire que la numérisation a un impact significatif sur le marché du travail car elle affecte la création de nouveaux produits, créant ainsi un besoin de nouvelles compétences et ouvrant des opportunités d’emploi par le biais de formes de travail plus flexibles. Très souvent, une partie des emplois en raison de l’organisation du travail flexible inclut la possibilité de travail à distance, ce qui peut aider à mieux aligner la vie professionnelle et privée des femmes et des hommes. Augmenter le nombre de femmes dans le secteur STEM, qui apporte souvent des salaires plus élevés en raison des compétences exigeantes, pourrait contribuer à réduire l’écart salarial entre les sexes. En même temps, une pénurie de main-d’œuvre est attendue dans le secteur des TIC, et il est estimé qu’une participation égale des femmes au niveau européen entraînerait un gain annuel d’environ 9 milliards d’euros en PIB. Au niveau de l’UE, les femmes dans les programmes d’études en technologie de l’information et de la communication ne représentent qu’environ 20 %, et il est prévu qu’en 2020, il y aura environ 900 000 postes vacants dans ce secteur, car environ 120 000 nouveaux emplois sont ouverts chaque année. En même temps, les femmes représentent moins de 20 % des entrepreneurs dans le secteur des TIC, et seulement 8 % des femmes travaillent comme ingénieurs logiciels, ce qui nécessite un haut niveau d’expertise, indiquant la nécessité d’une approche systématique et coordonnée du développement des compétences. En raison de la nécessité d’améliorer la compétitivité de l’économie, il sera extrêmement important de mettre encore plus l’accent sur le développement des compétences STEM.