Au lieu de s’adresser à vous, en tant que leur superviseur direct, avec des questions, des instructions ou des suggestions, vous vous retrouvez souvent dans une situation où ils les dirigent vers votre supérieur. Les raisons peuvent varier, mais comment devriez-vous gérer une telle situation ?
Question :
Je travaille dans l’entreprise en tant que manager depuis presque deux ans. Je dirige une équipe de 7 personnes. Au début, cela ne m’a pas beaucoup interpellé, mais au cours des 6 derniers mois, j’ai pris conscience que l’une de mes collègues va fréquemment directement voir mon patron avec les problèmes et les idées qu’elle a. Parfois, mon patron s’engage sur le sujet, et parfois elle l’ignore simplement (elle est elle-même assez incohérente), et bien que cela ne me dérange pas toujours, j’ai l’impression que je devrais faire quelque chose car j’ai l’impression que cela pourrait devenir un problème. En fait, cela pourrait déjà en être un, car nous avons eu des arrêts de travail et même des conflits à cause de cela à deux reprises. Que pensez-vous ?
Réponse :
Je crois que c’est effectivement un problème. Et oui, comme vous l’avez dit, ses conséquences ne sont pas toujours visibles, mais elles étaient clairement évidentes dans les deux cas mentionnés. La question est de savoir s’il faut l’aborder et le résoudre ou attendre, disons, un arrêt de travail annuel et un conflit pour survenir.
C’est comme avoir une maladie chronique qui n’est pas mortelle mais qui mijote tranquillement dans votre corps. Vous vous sentez généralement en bonne santé, mais dans certaines circonstances (stress, changements climatiques, baisse du système immunitaire…), ses symptômes se manifestent, vous rappelant qu’elle est toujours là.
Bien sûr, on peut vivre comme ça, mais si vous décidez de traiter activement ce problème, voici quelques idées.
Bien qu’il ne soit peut-être pas possible d’atteindre le cœur de la cause et la réponse à la question de pourquoi votre collègue se comporte ainsi, il est utile de considérer les raisons de ce comportement : y a-t-il certaines compétences professionnelles qui vous manquent, qui sont essentielles pour le champ de travail de votre collègue ? Comment cela se passait-il avant votre arrivée, le précédent manager d’équipe laissait-il les gens se débrouiller seuls ? Ou peut-être que votre poste est resté vacant pendant un certain temps, et que les employés étaient inévitablement dirigés vers le patron ? Est-ce peut-être une personne qui a de l’ancienneté dans l’équipe, qui est employée depuis le plus longtemps, et qui a peut-être été proposée pour votre poste auparavant ? Y a-t-il un statut informel spécial que cette collègue a par rapport au patron (du fait que le patron est arrivé dans l’entreprise grâce à sa recommandation au fait que leurs maris jouent au tennis ensemble ;)) ? Avez-vous manqué de prendre certaines décisions en temps voulu lorsque vous avez commencé à diriger cette équipe ? De telles questions peuvent vous aider à réévaluer les causes du comportement de votre collègue, et ainsi vous trouverez plus facile de créer une sorte d’historique de cas. Principalement pour vous-même, pour votre compréhension et votre prise de conscience des raisons qui ont conduit à ce comportement. Mais aussi pour gagner un peu d’empathie envers votre collègue ainsi que de la clarté pour les étapes futures. Quand je parle d’empathie, je ne veux pas dire que les choses devraient rester les mêmes ; il vous sera simplement plus facile de comprendre « d’où elle vient ». Quoi qu’il en soit, quelle que soit la raison, c’est votre droit (je dirais, et votre obligation) de regagner une partie de l’autorité qui vous a été retirée par le fait que vous êtes parfois « ignoré ». L’empathie pour les raisons qui ont conduit au problème et la détermination à le résoudre ne s’excluent pas mutuellement.
