Ressources humaines et image de marque employeur

En Croatie, un certain nombre d’événements destinés aux professionnels des ressources humaines sont organisés chaque année. Quelques conférences ont lieu, une bonne partie en dehors de Zagreb, afin que les professionnels des RH puissent faire une pause, ainsi que quelques événements RH plus petits en cours. Parmi les associations, il y a HR Center et HR4U, ainsi qu’un centre opérant au sein de la Chambre de l’économie croate (HGK). La population des professionnels des RH se déplace plus ou moins à travers ces événements, qui fonctionnent selon un modèle établi.

Ce qui a été intéressant à voir, c’est qu’au cours du dernier mois, deux événements ont émergé avec un nouveau modèle qui, je suppose, suit les tendances actuelles en Occident. Il n’y avait pas de présentations ou de diapositives, de ventes ou de badges nominaux. Chaque événement avait plusieurs « pistes » dirigées par des « leaders de piste » fonctionnant en parallèle. De cette manière, un plus grand nombre de sujets ont été discutés à travers le dialogue. Cela semblait assez intéressant, et il est certain que de tels événements seront répétés.

Lors de l’événement auquel j’ai participé, #truZagreb, il y a eu beaucoup de discussions sur le sujet de l’image de marque employeur. Cela a été mentionné à la fois directement et indirectement, comme un aspect important dans les sujets de recrutement et de sourcing. Cela m’a rappelé un article que j’ai écrit avec un collègue il y a près de sept ans sur l’avenir des RP et des RH. Aujourd’hui, il est clair que ce sujet, selon ma prédiction, est plus pertinent que jamais. C’est aussi l’une des questions que j’ai mentionnées dans ma dernière chronique comme étant importante pour la décision d’ avoir ou non un département RH dans les petites entreprises.

Quelles sont les bases d’une bonne image de marque employeur est une question spéciale ; les moyens d’y parvenir sont également différents et peut-être le sujet d’une nouvelle chronique. Cependant, si nous supposons que tout a été bien fait, les avantages devraient être clairs et facilement démontrables dans la plupart des segments (et pour cette raison, une étude montre qu’un tiers des employeurs prévoient d’augmenter les investissements dans ce segment même en période de crise) :

1. Le coût de recherche est inférieur en raison de moins d’annonces requises
2. La portée de chaque annonce est plus grande, permettant de trouver plus et de meilleurs candidats
3. Un plus grand nombre de candidatures spontanées et de recommandations
4. Impact interne sur la satisfaction et l’engagement des employés en raison des sentiments de fierté et d’appartenance
5. Une meilleure position pour négocier avec des entreprises offrant divers services, car beaucoup d’entre elles bénéficieront simplement de travailler avec certaines des marques les plus reconnues.

Certaines agences de chasse de têtes réussies, spécialisées dans certaines niches, comme l’industrie pharmaceutique ou l’industrie informatique, n’ont presque plus besoin de rechercher activement des candidats. Après un certain temps, si le travail qu’elles ont fait est bon, tous les candidats viennent à elles d’eux-mêmes. Certaines utilisent également la méthode de créer activement une communauté de personnes dont elles auront besoin un jour, augmentant ainsi stratégiquement et à long terme leurs chances. Si rien d’autre, elles peuvent suivre divers groupes qui existent déjà où les connaissances et les expériences sont échangées. Auparavant, il s’agissait de forums, et aujourd’hui, ce sont de plus en plus des groupes Facebook. Ainsi, il existe divers groupes de programmation et groupes IT, des groupes d’affaires et groupes MBA, ainsi que des groupes pour les psychologues et professionnels des RH.

Ces dernières années, il y a eu une augmentation de l’activité et des investissements des entreprises sur LinkedIn. Les trois premiers, selon leur niveau d’influence et la qualité du contenu qu’ils ont produit, sont Microsoft, Forbes et Harvard Business Review, avec Google et EY également parmi les dix premiers. Bien sûr, il existe divers classements et moyens de mesurer la qualité de la page d’une entreprise sur les réseaux sociaux, donc ICI se trouve une autre telle liste. Voici une petite comparaison de nos employeurs reconnus comme les employeurs les plus désirables. Parmi les dix premiers, les trois meilleurs semblent ne pas avoir de pages d’entreprise LinkedIn. Parmi ceux qui sont nationaux, INA a le plus de followers – 16 000, suivie par Rimac Automobili – 9 000, puis Pliva et Atlantic Grupa avec 7 000 et HT avec 6 000. Pour comparaison, les meilleures marques mondiales ont quelques centaines de milliers de followers – Tesla 700 000, Lamborghini 120 000, et celles tout en haut ont des millions – Google 4 millions, Apple 2 millions, Coca Cola 1 million. Dans ce domaine, il est clair que nos entreprises doivent encore faire des progrès significatifs, surtout si elles veulent sérieusement entrer sur le marché mondial et promouvoir leurs produits là-bas, ainsi qu’attirer des experts étrangers.