Un Nouveau Contrat Social Entre Travailleurs et Employeurs est en Vigueur

La technologie numérique, les changements dans la structure démographique de la main-d’œuvre et la rapidité de l’innovation modifient la relation avec les employés et entre eux. Le besoin de construire rapidement une carrière, de formes de travail flexibles et d’un nombre croissant de contrats pour des emplois individuels et des travaux à temps partiel change radicalement la relation entre les travailleurs et les employeurs.

En réponse aux changements apportés par la technologie numérique, les modèles commerciaux et la structure démographique de la main-d’œuvre, 92 % des personnes occupant des postes de direction dans les entreprises et les ressources humaines ont indiqué qu’il était nécessaire de redéfinir les affaires en fonction des besoins mondiaux, comme le montre le quatrième rapport annuel sur les tendances mondiales en capital humain ‘Global Human Capital Trends 2016: The New Organization, Different by Design’ publié par Deloitte. Cependant, seulement 14 % des directeurs estiment que leurs entreprises sont prêtes pour une restructuration organisationnelle efficace. La situation en Croatie est exactement la même.

Retenir les Talents

La recherche de cette année a inclus plus de sept mille répondants, directeurs d’entreprise et professionnels des ressources humaines de 130 pays, ce qui en fait l’étude mondiale la plus complète sur les défis des ressources humaines à ce jour. Alors que les années précédentes, les entreprises mettaient en avant un plus grand engagement et une meilleure rétention des employés, l’amélioration des compétences en leadership et la construction d’une culture constructive comme priorités, cette année, près de la moitié des répondants (45 %) ont indiqué une restructuration, avec 39 % l’ayant déjà mise en œuvre ou prévoyant de le faire (six pour cent). Un élément supplémentaire d’importance pour ces changements est l’impératif pour chaque organisation de retenir les meilleurs talents, qui sont le seul soutien pour l’avenir de chacune de nos entreprises et peut-être l’un des rares avantages comparatifs face à la concurrence mondiale opérant en Croatie et dans cette partie de l’UE. Les entités commerciales doivent suivre le rythme des besoins d’un écosystème commercial en rapide évolution. On peut dire que les organisations, en travaillant à renforcer les équipes, à créer un nouveau modèle de gestion et à favoriser une structure de leadership jeune et de plus en plus inclusive, se redécouvrent pour se concentrer sur l’innovation, la compétitivité et l’engagement.

Diversité Générationnelle

La recherche montre sans aucun doute des interventions radicales dans la structure organisationnelle et un départ des modèles commerciaux hiérarchiques et fonctionnels vers des réseaux d’équipes interfonctionnelles dans le but d’augmenter l’agilité, d’améliorer la collaboration et de renforcer l’orientation client. Malgré l’énorme intérêt pour cette nouvelle tendance, seulement 21 % des répondants se sentent compétents pour créer des équipes interfonctionnelles, et seulement 12 % comprennent comment les gens établissent aujourd’hui la collaboration. En Croatie, la plupart des entreprises, en particulier les grandes, s’appuient sur le modèle organisationnel standard qui crée des effets de silo. Un défi supplémentaire est le changement générationnel dans les postes de direction au sein des entreprises, qui introduira certainement de nouvelles technologies dans tous les aspects des affaires ; aujourd’hui, la direction est composée de générations élevées dans un environnement PC. De plus, la diversité générationnelle augmente alors que de plus en plus de milléniaux avec leurs attentes élevées en matière de croissance personnelle travaillent aux côtés des membres de la génération du baby-boom, dont beaucoup retardent leur retraite. Le nouveau contrat social, conditionné par le besoin de construire rapidement une carrière, de formes de travail flexibles et d’un nombre croissant de travailleurs sous contrats pour des emplois individuels et des travaux à temps partiel, change radicalement la relation entre les travailleurs et les employeurs. La Croatie fait face à un risque très élevé de perdre ces jeunes talents qui trouveront rapidement des opportunités dans d’autres États membres de l’UE, avec des possibilités de développement de carrière bien supérieures à celles actuellement offertes en Croatie.

Un Nouveau Monde du Travail

Le nouveau monde numérique du travail est un carburant supplémentaire pour de tels changements. Près de trois quarts des répondants (74 %) considèrent la gestion des ressources humaines numériques, ou une restructuration complète des outils et services de gestion des ressources humaines par l’application de la technologie numérique, comme l’une des principales priorités. Quarante-deux pour cent des entreprises sont en train de redessiner leurs systèmes de gestion des ressources humaines comme des plateformes pour soutenir l’apprentissage mobile basé sur le principe de ‘l’apprentissage juste à temps’, tandis que 59 % transfèrent leurs tâches de back-office des systèmes de gestion des ressources humaines vers le mobile, facilitant ainsi leur utilisation par les travailleurs.

La ‘pensée design’, une discipline qui évolue et se concentre sur des stratégies pouvant être décrites comme centrées sur le travailleur, devient l’une des nouvelles tendances les plus importantes qui changent fondamentalement la façon dont les entreprises gèrent leur main-d’œuvre, les soutiennent et les éduquent. En élargissant la perspective qui a jusqu’à présent été centrée sur les transactions et les processus, elles étudient le comportement des travailleurs pour concevoir plus facilement des interventions, des applications et des outils intuitifs faciles à utiliser, réduisant le stress et augmentant leur productivité. En fait, 79 % des dirigeants considèrent la ‘pensée design’ comme l’une de leurs priorités en 2016. L’équilibre des pouvoirs montre un changement en faveur des travailleurs, permettant aux dirigeants des fonctions commerciales et des ressources humaines de se concentrer sur l’enrichissement des expériences et le perfectionnement des travailleurs dans leurs efforts pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Près de neuf répondants sur dix (86 %) ont évalué les défis dans le domaine de la culture d’entreprise comme importants ou très importants. Il y a également 85 % des répondants qui ont évalué les défis en matière d’engagement des employés comme également importants ou très importants.

Comme solution, de nouveaux rôles sont créés au sein de la fonction de gestion des ressources humaines, tels que coordinateur d’expérience principal et responsable de l’écoute principal, et les entreprises travaillent à élargir les opportunités d’apprentissage à tous les employés et à combler le fossé des compétences au sein de la fonction.

En Faveur des Travailleurs

Quatre dirigeants sur dix ont déclaré que leurs entreprises sont prêtes à combler le fossé des compétences dans la gestion potentielle, ce qui représente 25 % de plus que l’année dernière. De plus, l’analyse progresse de plus en plus et aide ainsi à améliorer la culture et à surmonter la crise de l’engagement. Cette année, le pourcentage de dirigeants qui estiment être pleinement capables de développer des modèles prédictifs a doublé par rapport aux quatre pour cent enregistrés en 2015, et le chiffre de cette année de huit pour cent montre une croissance accélérée de l’analyse comme l’une des principales disciplines de la gestion des ressources humaines. En ce qui concerne l’apprentissage, les organisations progressistes placent le travailleur au centre et adoptent de nouvelles technologies conçues pour l’apprentissage ouvert.

Le pourcentage d’entreprises qui n’ont aucun problème avec l’introduction massive de cours en ligne ouverts massifs (MOOCs) sur leurs plateformes d’apprentissage a augmenté à 43 % par rapport à 30 % enregistrés l’année précédente. En lien avec l’introduction de plus en plus répandue de cours en ligne ouverts, le rapport de cette année souligne de véritables signes visibles de changements innovants et de progrès. Les équipes de gestion des ressources humaines apprennent à expérimenter de nouvelles idées, avançant significativement en améliorant leurs compétences, et une nouvelle génération de jeunes individus, avertis en affaires et en technologie, émerge dans la profession. Tout cela stimulera la création d’organisations plus fortes et compétitives à l’échelle mondiale.

La Fin de la Pyramide

Le rapport de Deloitte montre sans aucun doute que la pyramide de leadership traditionnelle ne produit pas de leaders assez rapidement. Cinquante-six répondants ont souligné que leurs entreprises ne sont pas prêtes à répondre à leurs besoins en leadership, et plus d’un répondant sur cinq (22 %) a déclaré qu’il n’existe aucun programme de leadership pour les milléniaux. La majorité des directeurs (89 %) voient la solution dans le renforcement, la réingénierie et l’élévation du leadership organisationnel comme les principales priorités pour l’année à venir. Accélérer le rythme sur la voie traditionnelle du leadership n’est pas une solution à ce défi éternel.

Les entreprises doivent réinvestir dans la reconnaissance et le développement des leaders dès le début de leur carrière. Un renversement discipliné de la hiérarchie d’entreprise traditionnelle aidera à créer des réseaux d’équipe et à élargir le concept de leadership. Cela signifie que les leaders dans des postes supérieurs et des organisations commerciales traditionnellement structurées devront évoluer pour tirer pleinement parti du leadership revitalisé qui est déjà dans le sang de l’entreprise.

Auteur : Zlatko Bazianec