À une époque où les licenciements d’employés sont courants, sommes-nous devenus habitués et avons-nous trouvé un moyen de rendre ce processus routinier ? Et si nous ne l’avons pas fait, devrions-nous même prêter attention à la manière dont nous le faisons ? Ou est-ce complètement sans importance puisque c’est, après tout, un événement négatif ?
Question :
Je suis régulièrement votre colonne. Je travaille dans une entreprise de taille moyenne qui s’occupe de gros. Je suis le directeur du département des ventes et en raison de la situation actuelle du marché et d’une diminution du volume d’affaires, nous sommes contraints de licencier des personnes. Cette tâche désagréable m’incombe. J’ai du mal à faire face à cela car il m’est difficile de trouver les critères selon lesquels sélectionner les employés que je dois licencier. Les critères doivent-ils être l’ancienneté dans l’entreprise, les résultats obtenus, le statut social de l’employé, le favoritisme personnel ou autre chose…
De plus, je ne suis pas sûr de la manière de communiquer cette décision. Cela doit-il être strict et concis, ou devrais-je expliquer en détail la situation dans laquelle nous nous trouvons et les critères pour lesquels cet employé particulier doit partir… ?
Réponse :
La situation dans laquelle vous vous trouvez est, malheureusement, très courante ces dernières années, tant au niveau local qu’international. Bien qu’il soit évident que l’acte de résiliation est très stressant et douloureux pour l’employé qui le reçoit, il est moins souvent discuté de la difficulté et de l’inconfort que cela apporte aux supérieurs, c’est-à-dire à ceux qui le délivrent.
En conséquence, il y a très rarement une « procédure » pour donner une résiliation qui pourrait, de manière similaire à la procédure d’embauche, fournir aux personnes impliquées des étapes et de la clarté dans la gestion de ce processus. Par conséquent, donner une résiliation se résume souvent à l’ingéniosité personnelle, au courage et à la tactique… ou à leur absence.
Le fait que la tâche de licencier une certaine partie des employés vous incombe n’est pas si étrange, étant donné que vous êtes dans la position de directeur des ventes, donc cela concerne votre département. Cependant, la sélection des critères selon lesquels les licenciements auront lieu ne devrait pas être uniquement votre tâche et responsabilité.
La politique de licenciement devrait être une décision conjointe des structures de direction de l’entreprise, et non celle d’une seule personne. Même si vous êtes la personne la plus juste sur la planète, vous n’êtes certainement pas la seule à déterminer la stratégie et le plan de développement, ni la mission et, en général, la philosophie des affaires dans votre entreprise, n’est-ce pas ?
Les critères que vous mentionnez sont chacun utiles et précieux en soi, mais la responsabilité partagée réside précisément dans la détermination de ce que l’on entend réaliser avec les licenciements susmentionnés. Si l’objectif est la stabilité et la loyauté, l’ancienneté peut être clé, la rentabilité croît grâce aux réalisations via les résultats. La sensibilité sociale est un critère louable et humain, mais y a-t-il autre chose qui doit y être lié pour que l’entreprise survive…? Toutes ces questions nécessitent une considération plus large, un dialogue et un partage de responsabilité pour les décisions prises. En faisant cela, gardez à l’esprit qu’un critère n’exclut pas nécessairement un autre, mais ils doivent être placés dans une relation qui aidera l’entreprise à survivre et à se développer.
