Comment gérer la performance ? La solution est dans le cloud

Lorsque vous demandez aux PDG d’entreprises, quel que soit l’environnement dans lequel ils se trouvent, quels sont les plus grands défis du monde des affaires d’aujourd’hui, la plupart donneraient probablement les mêmes réponses ou des réponses très similaires. En plus de l’application de nouvelles technologies et de l’adaptation aux opportunités économiques et aux clients, l’un des défis les plus importants est la gestion de la performance et la motivation des employés.

La plupart des entreprises se concentrent sur le développement de stratégies commerciales, mais la question est de savoir comment ces stratégies sont communiquées au sein de l’organisation. Selon la dernière enquête mondiale de Deloitte, les entreprises ont des difficultés avec le leadership, l’engagement des employés et les défis liés à l’amélioration des capacités, et sous-jacents à ces trois grands défis se trouve la gestion de la performance. De plus, 89 % des répondants à l’enquête ont déclaré qu’ils avaient récemment changé leur processus de gestion de la performance ou prévoyaient de le changer dans les 18 mois. La question se pose de savoir quelle solution technologique sera utilisée dans ce changement et comment l’ensemble du processus de gestion de la performance sera mis en œuvre.

Bruit de communication

D’après mon expérience, je peux dire que la plupart des entreprises établissent avec succès des stratégies commerciales, mais des difficultés surviennent dans leur mise en œuvre. Les propriétaires, PDG et managers sont clés dans la cascade des objectifs, mais il est important de se rappeler que la méthode de cascade des objectifs et la technologie qui soutient le processus sont également cruciales. Il arrive souvent que les objectifs stratégiques ne soient pas correctement traduits en objectifs opérationnels et que les tâches soient déterminées lors de longues réunions sans conclusions, que les listes de tâches soient maintenues individuellement et que les contributions personnelles des individus ne soient pas suivies. Lorsqu’une tentative est faite pour résumer les accords et les faire descendre dans l’organisation vers le travail et les contributions personnelles de chaque individu, cela se perd souvent dans une mer de feuilles de calcul Excel, d’e-mails, ou reste dans l’air, le plus souvent dans un accord oral directement entre le superviseur et l’employé. Par conséquent, il est important de définir le processus de gestion de la performance et la méthode de mise en œuvre et de suivi de manière appropriée et pratique.

L’entreprise où je suis responsable des ressources humaines a récemment introduit des changements dans la manière dont le processus de gestion de la performance est conduit, choisissant la solution Success Factors. Il s’agit d’une solution cloud de SAP, destinée aux entreprises de toutes tailles qui gèrent activement leurs ressources humaines et fournit tous les outils nécessaires à la mise en œuvre pratique de la stratégie d’entreprise à tous les niveaux organisationnels. La mise en œuvre chez Sedam a commencé par la définition des objectifs en ligne avec la stratégie et la cascade de ces objectifs dans l’organisation vers chaque employé individuel.

Vue d’ensemble complète

La direction, sur la base des objectifs établis au niveau organisationnel, a fixé avec les directeurs de secteur des objectifs pour leur segment d’activité, et ils ont ensuite défini des objectifs pour les chefs de département et les employés. Tous les employés de Sedam IT ont des objectifs annuels définis qui affectent la note annuelle globale. Le processus est tel que chacun a la possibilité de définir des objectifs individuels, en plus des objectifs organisationnels qui sont plus ou moins prédéterminés. En plus des objectifs, la culture organisationnelle et l’alignement des employés avec les valeurs définies que nous cultivons dans le travail quotidien et la collaboration sont extrêmement importants pour nous. Par conséquent, il n’est pas seulement important que les employés et l’organisation dans son ensemble atteignent les objectifs, mais aussi comment les résultats sont atteints. Bien sûr, les compétences techniques et les exigences du poste sont également importantes, qui sont suivies tout au long du processus d’évaluation. Pour mettre en œuvre le processus avec succès, en plus de faire descendre les objectifs dans l’organisation, il est important de familiariser les employés avec l’ensemble du processus, de leur montrer comment cela affecte leur croissance et leur développement, et le changement des avantages et d’autres conditions de travail, telles que les changements de poste, les opportunités de formation et de développement, les augmentations de salaire ou les primes. En plus du processus lui-même, indépendamment du fait qu’il concerne la population des employés de l’IT, l’éducation liée au logiciel lui-même est également importante.

Expérience de première main

Success Factors nous aide et permet un suivi continu de la mise en œuvre du processus. Des rapports peuvent être générés avec pratiquement un clic, et nous obtenons immédiatement un aperçu de l’état du processus au sein de l’organisation. Après avoir défini des objectifs à travers l’organisation, les progrès sont suivis au besoin. Les directeurs et les managers peuvent mener des discussions mensuelles ou trimestrielles, et une discussion semestrielle sur les progrès réalisés est obligatoire. Les objectifs peuvent être modifiés lors de la discussion semestrielle s’il est constaté que des changements se sont produits qui affectent significativement les objectifs de l’individu.

Au début de l’année suivante, la performance de l’année précédente est évaluée, et en fonction des résultats obtenus par les individus, les compensations financières sont ajustées. Success Factors nous permet également de gérer le développement et l’apprentissage afin que chaque employé, en accord avec son superviseur direct, détermine plusieurs actions de développement à mettre en œuvre tout au long de l’année.