Les formulaires unifiés sont une dépense inutile pour les employeurs

Le nouveau Règlement sur le contenu des calculs de paie, des compensations salariales ou des indemnités de licenciement (NN No. 32/15), qui a été adopté en tant que document juridique subordonné de la Loi sur le travail par le Ministre du Travail et du Système de Pension, introduit des formulaires unifiés pour tous les employés en Croatie concernant les salaires payés et impayés, les compensations salariales et les indemnités de licenciement.

Le règlement est entré en vigueur le 28 mars 2015, et les employeurs ont eu jusqu’au 1er juillet 2015 pour aligner le contenu de ces documents avec les formulaires IP1 et NP1 ou IO1 et IO2, qui ont été imprimés comme une partie intégrante du Règlement. L’employeur est tenu de fournir à l’employé un calcul dans les 15 jours suivant le paiement de ces montants, montrant comment le droit de l’employé au salaire, à la compensation salariale pour les périodes où il est incapable de travailler pour des raisons justifiées, ou le droit à l’indemnité de licenciement a été déterminé. L’objectif de cette obligation est de permettre à l’employé de vérifier si l’employeur a assuré la réalisation du salaire/compensation salariale complète à laquelle il a droit en vertu de la loi, de la convention collective, des règlements de travail et/ou du contrat de travail pendant le calcul et le paiement.

Facilitation de l’exécution

Le montant du salaire mensuel dépend de nombreux facteurs, en particulier des diverses allocations que l’employé perçoit sur différentes bases. Souvent, les allocations ou la méthode de détermination de la compensation salariale sont réglementées différemment dans deux ou plusieurs sources qui lient l’employeur, permettant à l’employé de contrôler la réalisation de ses droits sur la base du document des montants calculés et d’utiliser l’institut pour la protection des droits issus de la relation de travail. Si l’employeur ne paie pas le salaire ou la compensation salariale pour le mois précédent avant la fin du mois, il est tenu de fournir à l’employé un calcul du montant impayé. Cela est également stipulé dans le cas où il ne paie pas l’indemnité de licenciement due ce mois-là avant la fin du mois. Ces documents sont considérés comme des documents exécutoires et permettent à l’employé de faire valoir des créances directement sur le compte de l’employeur. L’employé peut demander l’exécution sur le compte transactionnel de l’employeur par l’intermédiaire de l’Agence Financière sur la base de documents concernant le salaire/compensation salariale impayés ou l’indemnité de licenciement impayée sans recours préalable au tribunal.

À partir du 1er janvier 2015, sur la base de la Loi sur l’exécution modifiée, la collecte de documents exécutoires concernant les salaires impayés, les compensations salariales ou les indemnités de licenciement prend priorité dans les procédures d’exécution, même sur les jugements définitifs ou d’autres documents exécutoires émis par le tribunal, les autorités fiscales ou d’autres exécuteurs (la seule priorité avant eux est l’obligation de pension alimentaire). Cela justifie l’introduction de formulaires unifiés concernant les salaires, les compensations salariales et les indemnités de licenciement. Afin que l’Agence Financière puisse mener des procédures d’exécution rapidement et efficacement, il a été jugé nécessaire d’unifier les formulaires sur lesquels les employeurs indiquent les montants dus à l’employé. Le besoin d’unifier les formulaires est raisonnable et justifié du point de vue de la protection des employés dont les employeurs ne paient pas les salaires ou ne les paient pas régulièrement, mais la nouvelle obligation imposant cela aux employeurs qui paient régulièrement les salaires est discutable. Il existe plusieurs arguments en faveur de la remise en question de l’objectif de tels règlements. Le système salarial n’est pas uniformément organisé parmi tous les employeurs. Bien que la réglementation des salaires selon la complexité et les exigences des postes de travail prévaut, exprimée par des coefficients relatifs, il existe encore des exemples de systèmes de salaires basés sur des points.

Objectif manqué

Le système salarial est complètement incomparable, par exemple, dans une compagnie d’assurance ou dans le secteur informatique avec le modèle salarial dans un chantier naval ou dans le commerce de détail. Puisque le nouveau formulaire ne prévoit que cinq à six champs pour entrer des allocations, il semble que le champ le plus utilisé sera celui désigné pour d’autres. Le formulaire unifié prescrit n’inclut pas de champ pour entrer des allocations pour les années de service, sans parler de nombreuses allocations spécifiques qui dépendent de l’activité de l’employeur, du poste de travail et de nombreux autres facteurs.

En plus des coûts significatifs imposés à tous les employeurs en Croatie, les nouveaux formulaires introduits ne remplissent pas l’objectif légal de l’émission de tels documents. Si de nombreuses différences doivent être classées dans un tableau unifié, ce tableau ne fournira pas à l’employé les informations nécessaires pour contrôler la réalisation de ses droits salariaux. La plupart des employeurs ont maintenant le contenu de tels documents organisé conformément au modèle salarial qu’ils appliquent.

Selon le nouveau règlement, ces documents devraient être modifiés uniquement dans le but d’être unifiés, même si de tels documents ne serviront pas l’objectif pour lequel ils sont remis à l’employé chez de nombreux employeurs. Les formulaires pour les documents concernant les salaires, les compensations salariales et les indemnités de licenciement auraient dû être prescrits uniquement lorsque ces documents sont émis pour des montants impayés. Tout ce qui va au-delà est superflu, ne contribue pas à la protection des droits des employés et constitue une dépense injustifiée pour les employeurs.