Mon interlocuteur et moi étions assis dans la salle de réunion de son organisation, en plein milieu d’une journée pluvieuse au début du printemps à Zagreb. Dans la trentaine, elle est responsable d’un département et travaille avec un coach exécutif depuis presque un an. Comme de nombreux autres managers, elle a un travail exigeant, stressant, mais intéressant.
Elle dit qu’elle est entrée dans le coaching avec plusieurs objectifs différents : mieux déléguer les tâches, renforcer son équipe et trouver son rôle et sa manière personnelle de fonctionner dans tout cela. Parmi les avantages visibles du coaching, elle mentionne la capacité à mieux faire face à diverses situations, à communiquer plus clairement, à être plus ouverte dans ses relations avec les autres, à être plus orientée vers les objectifs et à être plus concrète. Lorsque je lui ai demandé si elle est aujourd’hui une meilleure directrice et leader grâce au coaching, elle répond que tout le monde le remarque et que son équipe est également plus satisfaite : ‘Quand je vais mieux, tout va mieux.’
Cette phrase décrit clairement son expérience des résultats du coaching.
Les praticiens et théoriciens du coaching s’accordent à dire que les résultats du coaching peuvent parfois être difficiles à mesurer. Le coaching est un domaine et une profession très intéressants, et la science s’y engage de plus en plus, étudiant les aspects disponibles du processus. La plupart des chercheurs s’accordent à dire qu’il existe des aspects du coaching qui se situent à la frontière de la compétence et même de l’art, ce qui signifie qu’ils sont plus difficiles à étudier avec les méthodes scientifiques existantes aujourd’hui. Cependant, difficile ne signifie pas impossible, et il appartient aux professionnels du coaching, ainsi qu’aux chercheurs, de continuer à essayer.
Une possibilité est de vérifier ce qui peut être réalisé grâce au coaching. Cela signifie que la recherche ne devrait pas prouver que le coaching atteint toujours certains résultats quantitatifs dans toutes les circonstances, mais plutôt ce qui peut être réalisé grâce au coaching dans différentes circonstances. Cela a également été le cas avec ma recherche mentionnée au début du texte sur l’impact du coaching sur les compétences de leadership des utilisateurs. Le fait le plus intéressant dans cette recherche était que les objectifs de coaching des répondants étaient différents. Certains individus recherchaient un objectif de coaching ‘classique’ : améliorer des compétences managériales définies. D’autres sont entrés dans le coaching avec un objectif clair et concret (par exemple, écrire un livre). Certains coachings ont été initiés par l’organisation, avec l’idée de mieux connecter les managers avec leurs équipes. Une utilisatrice a commencé le coaching pour reconstruire sa foi ébranlée dans l’avenir et son amour pour son travail. Les résultats de la recherche ont montré que les capacités de leadership se sont améliorées pendant le coaching pour presque tous les répondants, ce qui a été confirmé par leurs subordonnés à travers un questionnaire anonyme.
