Quelle loi du travail les entreprises étrangères souhaitent-elles ?

Lorsqu’ils investissent dans le travail, les entrepreneurs nationaux et étrangers pensent de manière similaire à l’investissement dans d’autres facteurs de production (immobilier, machines, titres,…) – les investissements dans de nouveaux emplois (emploi de la main-d’œuvre) seront beaucoup plus fréquents si l’investisseur (gestionnaire, entrepreneur) peut facilement sortir de cet investissement (en attendant, en réorganisant ou en licenciant) si des scénarios défavorables et un déclin de l’activité économique se produisent, soulignent les entreprises étrangères réunies au sein du FIC (Conseil des Investisseurs Étrangers) concernant la loi du travail proposée actuellement au Parlement.

De même, ils affirment qu’il est un fait que les entrepreneurs nationaux et étrangers rivalisent avec des primes, des voitures et des cartes disponibles ainsi que des assurances supplémentaires pour retenir les travailleurs les plus qualifiés.

‘Selon de nombreuses institutions internationales telles que la Banque Mondiale, la Croatie a les lois du travail les plus rigides concernant la protection des employés, ’empêchant’ les employeurs de pouvoir prendre les mesures nécessaires contre les mauvais employés ou en période difficile et de récession. Cette inflexibilité est contre-productive en termes de facilitation des investissements à long terme car les investisseurs étrangers n’investiront pas en Croatie si ces dispositions continuent à prévaloir uniquement ici. (Exemple : dans les cas où un employeur licencie un mauvais employé pour des raisons justifiées – après l’avoir averti plusieurs fois pour ne pas avoir respecté ses obligations de travail – l’employé gagne généralement en justice et revient à son poste)’ déclarent-ils au FIC.

Par conséquent, le FIC a préparé des recommandations dans le Livre Blanc de 2013 pour modifier le cadre législatif régissant le travail à l’époque :
1. Le cadre légal devrait laisser place à l’emploi pour le travail indépendant – avec la loi actuelle, les employés ne sont pas adéquatement protégés dans la pratique, et les prestataires d’agences sont les seuls à en profiter.
2. Dans certains pays, il n’y a pas d’obligation de spécifier le nom exact et la description des emplois, des professions détaillées et des qualifications – ce concept permettra une relocalisation flexible des travailleurs au sein de l’unité commerciale selon les besoins de l’entreprise – ce qui peut être réalisé en tenant compte de leur profession et de leur disponibilité mais sans les lier fermement à un emploi.
3. Les employeurs considèrent globalement que les dispositions sur le temps de travail sont rigides – des horaires de travail flexibles devraient être autorisés et la réglementation existante sur l’enregistrement des heures de travail simplifiée (la réglementation est trop exigeante). La redistribution des heures supplémentaires est un problème majeur car elle ne peut pas être utilisée dans la pratique. Le travail supplémentaire devrait permettre un plus grand nombre d’heures de travail et des exceptions au calendrier global dans certaines professions, telles que la vente et le service, ou permettre des accords directs entre l’employeur et le travailleur – le consentement du travailleur pour le travail supplémentaire au-delà de ce qui est prescrit.
4. Les dispositions concernant les congés annuels sont difficiles à interpréter et à appliquer dans la pratique, mettant en péril à la fois le travailleur et l’employeur – des dispositions plus claires bénéficieront à tous. La réintroduction de la possibilité de transférer les congés annuels à un nouvel employeur améliorera également la qualité des dispositions relatives aux congés. Les exigences en matière de prise de décision, de planification et de programmation représentent une énorme quantité de paperasse, et dans la pratique, cela peut être très rigide pour l’employeur et défavorable pour l’employé.
5. Les dispositions existantes sur les licenciements sont très rigides et exigent souvent des employeurs qu’ils émettent un avertissement écrit – la pratique connaît toute une gamme de violations des obligations découlant de la relation de travail qui ne sont pas suffisantes pour un licenciement mais qui devraient être sanctionnées. Il n’y a également aucune dimension temporelle pour de tels avertissements. Il n’est pas clair combien de temps cet avertissement est valide, quand le licenciement peut être activé, et la loi ne prescrit pas si l’employeur peut réguler la même question après plusieurs années.
6. L’institution du ‘licenciement avec offre d’un contrat modifié’ ne remplit pas son objectif dans la pratique, car les conditions prescrites pour cela sont les mêmes exigences qu’un avis de licenciement du contrat, et l’employeur agissant conformément à ces dispositions dans la législation (même pour des raisons organisationnelles) est peu susceptible d’offrir les mêmes conditions à tous les autres employés.
7. ‘Le licenciement du contrat de travail en raison des conditions commerciales’ reste incomplet dans la loi.
8. Réduire l’impôt sur le revenu, les cotisations et autres frais – par rapport aux pays voisins, le coût brut des employés est assez élevé, donc la compensation nette n’est pas satisfaisante.
9. Éliminer la formation légalement obligatoire inutile pour les personnes autorisées qui ont déjà passé les examens pertinents incluant une formation en sécurité au travail et tenant compte de l’activité de l’employeur.
10. Permettre la possibilité de transférer des certificats de compétence professionnelle d’entreprises employeurs autorisées à une autre entreprise – car cela concerne des dispositions similaires de la loi.
11. Éliminer les examens médicaux de revalidation inutiles pour les personnes ayant un certificat médical valide lors du changement d’emploi.
12. Éliminer la reconversion inutile pour de nouveaux emplois pour des compétences informatiques lors de la transition vers une autre organisation.
13. Éliminer la formation inutile aux premiers secours pour les individus qui possèdent un permis de conduire ou d’autres documents pour lesquels ils ont dû suivre un cours de premiers secours.
14. Reconnaître les certificats obtenus à l’école/université pour le travail pratique avec l’employeur.
15. Introduire la possibilité de formation par correspondance pour les travailleurs en sécurité au travail (partie théorique).
16. Éliminer l’obligation d’établir des règles internes pour la sécurité au travail et la protection contre les incendies, car dans la pratique, les dispositions de la loi pertinente ne peuvent être que copiées.

Dans la dernière proposition de la loi du travail soumise au Parlement, il est noté ce qui suit :
– Le ministère a accepté les demandes des entrepreneurs pour plus de flexibilité dans les horaires de travail, pas dans la mesure demandée mais suffisamment pour alléger les opérations commerciales et réduire les coûts de paiement des heures supplémentaires.
– Cependant, en raison de l’acceptation des demandes concernant les horaires de travail, ils sont revenus aux dispositions précédentes qui avaient déjà été reconnues (la méthode de détermination de la compensation salariale, le licenciement extraordinaire des femmes enceintes, les congés de maladie, les congés et les vacances annuelles ne devraient pas interrompre la période de préavis – tout cela a été modifié).

Les propositions qui concernaient particulièrement les points suivants n’ont pas été acceptées :
1. simplification de la résiliation des contrats de travail, y compris l’ouverture de la possibilité de résiliation pour les groupes protégés en cas de violations particulièrement graves des obligations découlant de la relation de travail.
2. réduction des coûts d’indemnité de licenciement,
3. prise en compte de la position des employeurs de petite et moyenne taille
4. définition claire de l’application de la convention collective, qui a été élargie par la décision du ministre compétent,
5. il a été revenu à l’ancienne règle concernant la compensation salariale de manière à ce que cette compensation soit déterminée comme le salaire moyen des trois mois précédents (notre proposition était que la compensation devrait être au niveau du salaire contracté afin que, par exemple, les heures supplémentaires ne soient pas incluses dans la compensation)
6. les congés de maladie interrompent à nouveau la période de préavis mais de manière limitée – jusqu’à 6 mois à partir de la livraison de l’avis.

Nous espérons que la discussion autour de la loi du travail produira des solutions qui permettront un emploi supplémentaire et l’arrivée de nouveaux investissements, plutôt que de décourager les entrepreneurs nationaux et étrangers existants et de provoquer des pertes d’emplois en Croatie et le déplacement d’activités vers d’autres pays plus accessibles, conclut le FIC.