La société internationale de tabac Philip Morris International utilise des outils internes pour identifier et développer les employés au sein de l’entreprise. L’objectif est d’assurer la durabilité à long terme de l’entreprise, avec des employés compétents à tous les niveaux atteignant les objectifs fixés et les résultats commerciaux.
De plus, leur tâche est de permettre aux employés de se développer dans leurs postes actuels, ainsi que de les préparer à de futurs rôles potentiels et de les motiver à se développer continuellement.
L’ensemble du processus commence par le MAP. La gestion et l’évaluation de la performance (MAP) est un processus tout au long de l’année qui facilite le suivi de l’atteinte des objectifs fixés et le développement et le progrès des employés individuels. Ce processus est la base sur laquelle le développement et la planification de carrière de chaque employé chez Philip Morris International sont ensuite planifiés. Les formulaires MAP en ligne sont la base de données nécessaire pour identifier les employés ayant un potentiel de développement. Le formulaire MAP regroupe toutes les informations clés sur l’employé, telles que : les objectifs atteints l’année précédente, les compétences de l’employé, ses ambitions et ses plans de développement futur.
Formulaires en ligne
En janvier, lorsque tous les formulaires MAP en ligne pour l’année précédente sont complétés et signés, les préparatifs commencent pour des réunions où les réalisations seront discutées et évaluées par rapport aux objectifs fixés et au développement des compétences des employés individuels – tant ceux ayant un potentiel d’avancement que ceux qui sont des experts dans leurs domaines de responsabilité, sans la connaissance et les réalisations desquels l’entreprise ne pourrait se développer. Les réunions sont organisées et dirigées par le département des ressources humaines et se tiennent à différents niveaux. Elles discutent des employés, de leurs réalisations au cours de l’année précédente et du plan d’avancement de carrière. Des postes critiques sont également identifiés, ceux jugés clés pour atteindre les objectifs commerciaux à court et à long terme prévus, où il n’y a pas suffisamment d’employés au sein de l’organisation ayant les connaissances et l’expérience nécessaires pour de tels postes. Par conséquent, pour ces postes, les potentiels au sein de l’organisation doivent être davantage développés, ou s’ils n’existent pas, de nouveaux employés doivent être recherchés à l’extérieur de l’entreprise. Tous les employés ayant un potentiel de développement dans d’autres emplois et pour l’avancement sont identifiés.
À partir du marché
Les réunions commencent par le marché – par exemple, à Philip Morris Zagreb, des réunions sont tenues au niveau du marché et pour des fonctions individuelles au sein du marché telles que les finances et les ventes. Les premières réunions se tiennent au niveau de la fonction où, par exemple, le directeur financier et tous les managers qui reportent directement au directeur sont présents. Sur la base de discussions et de consensus, des individus ayant un certain potentiel, des compétences et des aptitudes sont identifiés pour assumer des responsabilités supplémentaires ou d’autres postes, soit au sein de la fonction, soit en dehors.
Après les réunions de chaque fonction, une réunion au niveau global du marché suit. À ce moment-là, l’équipe de direction discute des employés à un certain niveau dans l’ensemble de l’organisation. Des réunions sont ensuite tenues au niveau fonctionnel régional, de la région et au niveau fonctionnel mondial. La réunion finale au niveau de l’entreprise pour Philip Morris International est mondiale, à laquelle assiste le conseil d’administration dirigé par le directeur général.
