Comment la plus grande entreprise de tabac développe ses employés

Philip Morris International (PMI) est la plus grande entreprise de tabac internationale avec des produits vendus dans 180 pays à travers le monde. Sept des quinze plus grandes marques de cigarettes lui appartiennent. Les employés, dit l’entreprise, sont l’une de ses plus grandes forces et la clé du succès.

– Nous employons plus de 87 000 personnes venant du monde entier qui parlent plus de 80 langues. Les équipes se composent souvent de membres issus de divers horizons et expériences. Notre objectif est d’attirer, de motiver et de retenir les meilleurs talents mondiaux. Nous soutenons les employés à travers deux programmes qui reconnaissent le potentiel et récompensent les réalisations – le programme de développement individuel et de gestion de carrière – explique Marin Mlinarić, Directeur des Ressources Humaines pour l’Europe Centrale
– Sud.
Le développement des employés est la clé du succès. PMI a développé un processus interne visant au développement et à la planification de la carrière à long terme de chaque employé. La gestion et l’évaluation des performances (MAP) est un processus tout au long de l’année qui facilite le suivi du développement et des progrès des employés. C’est un processus formalisé soutenu par un système en ligne développé qui permet le stockage et le transfert de données sur les progrès et le développement des employés depuis le début de leur carrière chez PMI. Chaque année civile, l’employé reçoit un formulaire MAP en ligne avec des données et des étapes de développement.

Suivi du travail dès le premier jour
Le suivi du travail et des performances des employés commence presque dès le premier jour chez PMI. Au début et en accord avec leur superviseur, des objectifs sont fixés pour l’année suivante. Bien sûr, les objectifs sont adaptés à la position de l’employé et varient selon le plan d’activité de l’année. Pour chaque objectif, des critères sont établis qui permettent le suivi, c’est-à-dire la détection facile de son atteinte. Il est très important de fixer des objectifs compréhensibles et des critères précis car alors il est complètement clair ce qui est prévu d’être fait, et cela permet simultanément une évaluation impartiale, claire et plus simple des employés à la fin de l’année.
Les objectifs fixés sont soumis à évaluation et peuvent être modifiés dans certaines situations. Leur évaluation est obligatoire une fois par an ; elle est le plus souvent réalisée en été. À ce moment-là, tous les superviseurs évaluent les objectifs avec les employés et décident si quelque chose doit être modifié. Il existe également d’autres situations dans lesquelles ils doivent être discutés, par exemple, si un employé change de poste au sein de l’entreprise ou si son superviseur immédiat change. En dehors de ces situations, les objectifs peuvent être actualisés à tout moment au cours de l’année civile si des circonstances modifiées l’exigent.

Retour d’information
À la fin de l’année civile, des discussions annuelles formelles entre superviseurs et employés commencent. Elles sont structurées autour de six thèmes : réalisations par rapport aux objectifs, auto-évaluation de l’employé et évaluation par le superviseur de l’expertise de l’employé, expression des ambitions de carrière, planification du développement et fixation des objectifs pour l’année suivante. Il est important de noter ce qui suit : bien que la discussion formellement structurée ait lieu en novembre, des retours d’information sur les méthodes de travail et les performances du superviseur peuvent être demandés et reçus à tout moment au cours de l’année. Une approche active est souhaitable car une année est une longue période. La différence est que la discussion tenue en novembre est formalisée et obligatoire pour tous les employés.
La discussion sur les réalisations par rapport aux objectifs est le premier sujet de la conversation. Les réalisations des employés peuvent être au-dessus des attentes, satisfaisantes ou en dessous des attentes. La décision à ce sujet est prise par le superviseur immédiat qui, en comparant les objectifs et les réalisations, conclut si les objectifs ont été atteints et comment. Pour garantir des critères égaux parmi tous les superviseurs pour tous les employés, les réalisations de tous les employés sont ensuite comparées. La comparaison est rendue possible par les critères établis pour chaque objectif, car il est important que l’employé comprenne l’évaluation du superviseur, ayant des critères clairs permettant de déterminer si les objectifs ont été atteints et dans quelle mesure les attentes ont été satisfaites.

Les désirs sont également pris en compte
L’auto-évaluation de l’expertise de l’employé et l’évaluation par le superviseur de l’employé sont les prochaines étapes de la conversation. PMI utilise l’expertise selon le modèle Lominger pour évaluer les employés à tous les postes selon les mêmes critères. L’expertise est une partie intégrante des cinq qualités de leadership fondamentales : efficacité, communication claire et constructive, courage managérial, intelligence émotionnelle et esprit entrepreneurial.
Exprimer des ambitions de carrière et planifier une carrière est une étape importante du processus. Dans le formulaire MAP, qui fait partie intégrante du système en ligne, l’employé peut, entre autres, entrer ses désirs pour des carrières futures selon les fonctions proposées. Des désirs à court terme (dans un an) et à long terme (dans trois ans) peuvent être exprimés. Dans cette partie du processus, la mobilité de l’employé est également enregistrée. Étant donné que PMI est une entreprise internationale, les employés peuvent être proposés pour des postes en dehors de leur branche d’origine, il est donc important de savoir si et comment l’employé est mobile.
L’élaboration d’un plan de développement pour l’employé pour l’année suivante est l’avant-dernière étape du MAP. Le plan comprend une formation sur le lieu de travail et en dehors de celui-ci. Par exemple, la formation sur le lieu de travail peut consister à participer à des projets, tandis que la formation externe peut être une éducation dispensée par un tiers. PMI applique le principe 70/20/10, où 70 % est l’apprentissage sur le tas, 20 % est l’apprentissage des autres et 10 % est la formation traditionnelle à travers divers types de conférences ou d’ateliers.
La fixation des objectifs pour l’année suivante est la dernière étape du MAP qui clôt le processus de l’année précédente et ouvre le début de la nouvelle année. Le formulaire MAP en ligne est signé par l’employé, le superviseur immédiat et leur supérieur immédiat. Cela confirme qu’ils sont d’accord avec tout et garantit que la direction est informée du contenu du MAP de l’employé. Il est automatiquement verrouillé, ce qui signifie que des modifications supplémentaires ne peuvent pas être apportées. La date limite finale pour compléter ou clôturer le formulaire MAP est le 31 janvier.
À la fin de l’année dans le processus MAP, un commentaire supplémentaire du superviseur est enregistré. Il s’agit de classer l’employé dans le soi-disant vivier de talents, ou d’évaluer le potentiel de l’employé à assumer d’autres emplois ou postes au sein de l’entreprise. Plus d’informations sur le processus seront disponibles dans l’un des prochains numéros.