La chose la plus efficace qu’un manager puisse faire est d’interpréter clairement aux employés ce qui se passe et comment cela les affectera tous. La pire chose qui puisse arriver est que, à une époque de médias développés, ils apprennent les problèmes de l’entreprise par ces sources.
préparé par Darija Tabulov-Truta
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Même en temps calme et réussi, les changements organisationnels dans les entreprises déclenchent de l’anxiété et de la nervosité parmi les employés à tous les niveaux hiérarchiques. Et à une époque où de nombreuses entreprises auparavant prospères craignent la faillite, et en raison des fluctuations imprévisibles des indices boursiers, vous pouvez au moins vous sentir nauséeux, les initiatives visant à introduire des changements font ressortir la peur, et même la panique. De plus, un appel au changement en de telles périodes peut provoquer une résistance extrêmement forte. Lorsque l’incertitude devient une caractéristique des temps, mise en avant et effrayante par sa prévalence, les gens commencent à aspirer à la constance et à la routine au sein de leur organisation. Bien sûr, lorsque la situation économique devient incertaine, comme cela a été le cas au cours de l’année écoulée depuis la propagation de l’infection connue sous le nom de récession mondiale, le besoin de changement dans presque toutes les entreprises devient non seulement nécessaire mais aussi urgent, tout cela pour survivre sur le marché. Les managers-leaders doivent alors faire face à une tâche très désagréable, voire effrayante – introduire de nouvelles règles du jeu.
Quatre erreurs
Ce qui déclenche la panique
Parfois, même des managers bien intentionnés suscitent involontairement de la nervosité, et même de la panique, liée aux changements au sein de leur équipe. Voici quelques exemples qui feront monter la pression artérielle des employés, augmenter leur rythme cardiaque et mener à la propagation de commérages malveillants.
1. Initier des changements sans explication. Si les gens ne voient pas le sens commercial derrière les changements auxquels ils sont contraints, ils commencent à se sentir comme des victimes de forces inattendues. Et cela suffit à amener quiconque au bord de la panique.
2. Supposer que les gens comprennent automatiquement ce qui est attendu d’eux. Soyez prêt à articuler très clairement et pratiquement comment vous voulez que les gens fassent les choses différemment. Si vous ne pouvez pas articuler clairement vos attentes, les gens ne sauront pas comment y répondre.
3. Confusion derrière des portes closes. Si vous passez la plupart de votre temps derrière les portes closes de la salle de réunion ou de votre bureau et que vous ne pouvez être vu qu’à de rares moments, les gens supposeront le pire scénario possible. Ils commenceront alors à échanger leurs soupçons et spéculations, créant un climat très défavorable au changement. De plus, bientôt, la plupart des employés dirigeront la majeure partie de leur énergie vers la recherche d’un nouvel emploi, et seulement un minimum vers les changements.
4. Ignorer votre propre nervosité. Lorsque les employés ont peur, ils veulent d’abord vérifier l’état émotionnel du leader-manager. S’il émet de la nervosité et de la peur, les employés seront immédiatement infectés de manière permanente par ces sentiments. Cherchez un consultant ou un soutien pour vos propres dilemmes, afin de pouvoir vous présenter devant les employés avec confiance, assurance et optimisme.
Reconnaître les émotions
Pour aider leurs organisations et entreprises à traverser des temps orageux, les managers doivent s’assurer que les employés acceptent facilement les nouvelles initiatives et que les changements nécessaires aux protocoles et aux obligations de travail deviennent partie intégrante de leur routine quotidienne – précisément au moment où ces mêmes employés ont commencé à ressentir de l’anxiété et à développer une résistance aux changements. Cependant, une forte résistance de la part des employés n’est pas seulement causée par des changements à grande échelle, tels que des fusions ou des restructurations d’entreprise. En période d’incertitude, même de plus petites interventions, telles que la maîtrise du travail sur un nouveau système informatique ou un accent plus fort sur l’innovation produit, peuvent amener les émotions collectives à un niveau de paralysie. Par conséquent, il est essentiel d’aider les employés à naviguer dans les changements, en tenant compte de leurs émotions, qui passent par au moins cinq étapes. La chose la plus efficace qu’un manager puisse faire en de telles périodes, en reconnaissant tout le spectre des émotions qui ‘accompagneront’ les employés lors de la réorganisation du travail, est de leur expliquer clairement ce qui se passe et comment cela les affectera tous, individuellement et en termes clairs. La pire chose qui puisse arriver est qu’à l’ère d’Internet et des médias développés, ils apprennent les problèmes et les changements dans l’entreprise par ces sources. Même si vous avez réagi à temps, c’est-à-dire avant que les nouvelles sur les problèmes ne deviennent publiques, assurez-vous de commenter chaque nouvel article négatif dans les journaux avec les employés. Les gens ont besoin de preuves que leurs dirigeants sont activement impliqués dans les changements, qu’ils savent ce qu’ils font et qu’ils exprimeront clairement leurs attentes. Et chaque fois que vous le pouvez, expliquez les raisons derrière vos décisions. De plus, chaque fois que vous pouvez réduire l’incertitude et augmenter la compréhension, profitez de cette situation. L’incertitude nourrit l’anxiété, tandis que la connaissance et la compréhension la diminuent.
