La crise a contraint de nombreuses entreprises à évaluer plus attentivement la performance de leurs employés. Les conséquences des évaluations varient – des licenciements à la motivation à l’excellence et à une recherche plus systématique de talents
préparé par Vanja Figenwald
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Comme de nombreux rituels dans les entreprises, les évaluations de performance des employés trimestrielles et semi-annuelles ont toujours été largement informelles, c’est-à-dire une conversation rapide sur ce qui doit encore être fait pour obtenir une augmentation à la fin de l’année et remplir les formulaires imposés par le département des ressources humaines. Cependant, alors que la crise économique modifie les règles de gestion, l’évaluation de la performance actuelle des employés a gagné en importance. Les objectifs fixés en janvier sont ajustés aux facteurs externes de plus en plus difficiles à prévoir, et les entreprises qui ont gelé l’embauche de nouvelles personnes consacrent plus de temps à évaluer celles qui existent déjà. De plus, face à la possibilité de licenciements dans un avenir proche, certains managers sont enclins à utiliser ces évaluations informelles pour resserrer les critères d’évaluation.
Évaluation de la performance en période de récession
Que dire aux employés inquiets
William J. Conaty est considéré par beaucoup comme le ‘maître de la gestion des talents’. Pendant quatre décennies chez GE, il a cultivé un certain nombre de leaders dans toutes les conditions économiques. Aujourd’hui, en tant que consultant chez la société de capital-investissement Clayton, Dubilier & Rice, Conaty offre des perspectives sur la conduite des évaluations de performance en période de récession.
* Soyez brutalement honnête. Les gens veulent en fait savoir exactement où ils en sont, et en de telles périodes, cela est encore plus important compte tenu de la restructuration massive et des changements dans les entreprises. Lorsqu’il n’y a pas beaucoup d’avantages supplémentaires, de bénéfices, d’incitations et de primes disponibles, les individus doivent savoir comment ils s’intègrent dans de telles circonstances.
* Ne supposez pas que vos étoiles savent qui elles sont. En ce moment, le silence est mortel. Même les meilleurs employés sont inquiets, ils ne savent pas à quel point les choses peuvent encore s’enliser, dans quelle direction elles vont évoluer, ils voient des gens autour d’eux se faire licencier et perdre leur maison. Dans de telles circonstances, il est plus difficile de jouer la sécurité et la défensive, mais les managers veulent clairement le contraire, une offensive.
* Insufflez de l’espoir à vos meilleurs travailleurs. En de tels moments, les gens évitent souvent les conversations difficiles simplement parce qu’ils n’ont pas toutes les réponses. Ils ne veulent pas garantir des emplois aux gens, et ils ne savent pas s’ils en auront un eux-mêmes. Par conséquent, il est acceptable de dire : ‘Regardez, je crois qu’en un an, nous pourrons offrir des options d’achat d’actions ou nous dégelons la compensation pour les meilleurs, et selon mon évaluation, vous appartenez à cette catégorie.’
* Soyez prudent dans la définition d’objectifs ambitieux. Des objectifs élevés sont une bonne chose, mais ils doivent être fixés dans le cadre des capacités actuelles. C’est le moment de fixer des objectifs réalistes, pas ambitieux, surtout puisque certains, par peur de perdre leur emploi, peuvent prendre des raccourcis, ce qui entraîne inévitablement des problèmes.
S’ajoute à tout cela le fait que de nombreux employés ont peur pour leur emploi, rendant les discussions sur la performance très tendues, où même les réunions avec les meilleurs travailleurs peuvent être chargées d’anxiété étant donné que de nombreux managers sont conscients qu’ils auront les poches vides lorsque viendra le temps de distribuer des primes et des incitations à la fin de l’année. Le résultat est des changements subtils dans l’approche des évaluations dans certaines entreprises visant à augmenter la productivité tant pour les managers que pour les employés.
Objectifs réalisables
Procter & Gamble utilise ses discussions pour ajuster les objectifs précédents aux circonstances actuelles. Keith Lawrence, le directeur des ressources humaines dans la division Cosmétiques et Santé de l’entreprise, explique que la définition d’objectifs réalisables est importante pour maintenir le moral car, comme il le dit, ‘essentiellement, les gens veulent faire partie d’une équipe gagnante.’
Et tandis que certaines entreprises peuvent considérer l’évaluation semi-annuelle comme une occasion de ‘trier’ leurs employés, P&G a redessiné son format d’évaluation pour le rendre plus motivant. Ils demandent à leurs managers de se concentrer davantage sur les réalisations de leurs subordonnés plutôt que de simplement discuter des choses à améliorer.
– Dans de telles conditions, les gens vivent dans une zone de survie. Ils s’inquiètent pour leurs emplois et leurs familles, ce qui a un effet significatif sur la quantité d’énergie positive qu’ils peuvent investir pour faire avancer l’entreprise – dit Lawrence. D’autres entreprises essaient également d’obtenir plus de ces discussions. Southwest Airlines, par exemple, demande à ses managers de réaliser des évaluations mensuelles plutôt que semi-annuelles. De plus, la compagnie aérienne introduit des responsables permanents du développement des talents dans chacun de ses départements pour former des leaders à mieux conduire les évaluations. Cette année, donc, Southwest va augmenter le nombre de tels spécialistes de trois à vingt.
La carotte et le bâton
Cependant, les employés de certaines autres entreprises ne sont pas si heureux. Les experts en ressources humaines avertissent que de nombreuses entreprises utilisent les évaluations de performance pour préparer les gens à relever la barre et les attentes à la fin de l’année, voire à des licenciements. D’autre part, des évaluations légèrement inférieures peuvent désormais sauver des emplois pour ceux qui sont convaincus qu’ils donnent déjà leur maximum et ne peuvent pas en donner plus. Ceux de la première ligue de l’entreprise sont contraints de trouver de plus en plus de ‘carottes’ qui ne sont pas financières. L’évaluation est une occasion de discuter des promotions et d’offrir des tâches qui motiveront et défieront les étoiles. En d’autres termes, l’argent n’est pas en tête de la liste des récompenses.
D’autre part, certains sont si préoccupés par la rétention de leurs meilleurs éléments qu’ils distribuent déjà des récompenses. Intuit, un fabricant de logiciels financiers, a distribué des options d’achat d’actions conditionnelles à ses meilleurs travailleurs pendant la période semi-annuelle, au lieu d’attendre la fin de l’année fiscale. L’incertitude financière, après tout, redirige d’une certaine manière l’attention vers le talent. Les demandes des managers chez Intuit pour une formation à une meilleure conduite des évaluations ont augmenté de 50 % cette année.
