Pour les employeurs et les employés, le règlement résout les litiges plus rapidement et à moindre coût

Un règlement ne peut pas être annulé en raison de ce qu’on appelle des ‘dommages excessifs’, car les parties contractantes étaient conscientes de ce dans quoi elles s’engageaient avec le règlement et ont consciemment assumé le risque d’un jugement erroné.

Les concessions mutuelles sont une partie essentielle du règlement et ne doivent pas toujours être proportionnelles. Il suffit qu’elles entraînent un certain avantage pour chaque partie, pas toujours et uniquement matériel.

Rédigé par : Goran Aranđelović, avocat chez SSSH

Le mécontentement mutuel entre le propriétaire d’une petite entreprise, V. Š., et son employé, I. M., dure depuis des mois. L’employeur accuse I. M. d’un manque de créativité dans un travail qui exige cette qualité, d’une attitude négligente envers le travail, de retards et de délais dans l’exécution des tâches, tandis qu’I. M. estime qu’elle est soumise à un harcèlement quotidien, qu’on lui demande de faire plus que ce qui a été convenu dans son contrat de travail, et que son état de santé dégradé n’est pas pris en compte.

Pour l’employeur, la solution simple est le licenciement, mais I. M. menace d’intenter un procès dans lequel elle a l’intention de demander une indemnité de départ importante. Cependant, d’un procès, qui est généralement long, les deux parties peuvent subir plus de dommages que de bénéfices. La sortie d’une telle situation pour les deux peut être un règlement ou la résolution du litige à l’amiable. Après tout, c’est l’un des principes fondamentaux du droit obligatoire croate, tant avant l’introduction d’une action en justice que même lorsque cette procédure a déjà été engagée, permettant au litige d’être résolu à l’amiable devant le tribunal ou une autre autorité compétente avec leur assistance experte. Si les parties opposées parviennent à un accord, un accord de règlement est établi, par lequel les participants à une relation juridique contestée ou incertaine redéfinissent leurs droits et obligations par des concessions mutuelles, mettant ainsi fin au litige.

Concessions Mutuelles

Le contenu du règlement peut être tout droit dont on peut disposer, s’il n’y a pas d’accord entre les parties concernant son existence ou son contenu. Il ne doit pas seulement s’agir du droit pour lequel il y a un litige, mais aussi de points de vue opposés sur l’existence d’une relation juridique mutuelle et sur les droits et obligations qui en découlent, si la réalisation du droit contesté est incertaine et douteuse, et quelle est l’étendue et la structure du contenu de ce droit. Les concessions mutuelles sont une partie essentielle du règlement et ne doivent pas toujours être proportionnelles.

Il suffit qu’elles entraînent un certain avantage pour chaque partie, pas toujours et uniquement matériel. Cela est considéré comme une reconnaissance partielle ou complète d’une créance, une réduction ou une renonciation aux intérêts ou aux coûts, l’assumption d’une nouvelle obligation, un accord pour rembourser une dette par versements, et similaire. Les concessions dans le règlement peuvent être liées à certaines conditions, et leur réalisation détermine également la validité finale du règlement. Selon l’accord de règlement, les droits et obligations sont, bien sûr, mutuels, et les dispositions générales sur les contrats de la Loi sur les Obligations s’appliquent, bien que de manière moins formelle concernant le contenu, les formes et les défauts. La forme du règlement n’est pas strictement prescrite, mais il est important de savoir s’il s’agit d’un règlement judiciaire ou extrajudiciaire, et parfois même un accord oral est considéré comme valide.

Pas de Règlement sur les Relations de Statut

Pour les employeurs, les règlements ne peuvent être conclus que par des personnes autorisées en vertu de la Loi sur les Sociétés, des Statuts de l’entreprise, et seulement avec des autorisations spéciales (procuration), que les syndicats doivent également avoir pour représenter les travailleurs. L’objet du règlement doit être possible, permis et déterminable selon les règlements généralement contraignants. Cependant, la Loi sur les Obligations établit une exception – les litiges concernant les relations de statut ne peuvent pas faire l’objet d’un règlement. Il s’agit le plus souvent de relations familiales telles que la pension alimentaire ou le divorce, et en ce qui concerne les relations de travail, un règlement n’est pas possible concernant le statut d’emploi de l’employé.

Cependant, il existe une ‘petite’ exception qui permet à l’employeur et à l’employé de proposer conjointement au tribunal l’application de l’institut de la ‘résiliation judiciaire du contrat de travail’, qui a alors des conséquences statutaires, c’est-à-dire la résiliation du contrat de travail par l’acte d’un tiers. Ainsi, il ne s’agit pas d’un règlement classique. Un règlement peut être contesté et annulé. Il est nul et non avenu s’il est basé sur la croyance erronée des parties qu’il existe une relation juridique qui n’existe pas ou si cette croyance concerne des faits dans le litige contesté. Un règlement ne peut pas être annulé en raison de ce qu’on appelle des ‘dommages excessifs’, car les parties contractantes étaient conscientes de ce dans quoi elles s’engageaient avec le règlement et ont consciemment assumé le risque d’un jugement erroné des droits ou des circonstances du règlement. Ainsi, des proportions égales de concessions ne doivent pas toujours être représentées, et il est une autre question de savoir si le règlement a été conclu par fraude ou sous l’illusion de l’une des parties. Un tel règlement est nul et non avenu.

Le Plus Sûr est le Règlement Judiciaire

Dans les litiges de travail, il est important de distinguer entre les règlements judiciaires et extrajudiciaires. La volonté des parties de régler est le plus souvent exprimée après des années de litiges infructueux, lorsque le travailleur ou l’employeur n’est plus si confiant dans l’infaillibilité de leur position juridique, avec la circonstance importante que les coûts augmentent (frais, charges, intérêts, représentation), et la fin du litige n’est pas en vue. Du point de vue de la sécurité juridique, il est certainement plus favorable de contracter un règlement judiciaire, c’est-à-dire de le conclure devant un juge, dans la forme écrite prescrite. Un tel règlement a tous les effets juridiques procéduraux et substantiels d’un jugement définitif, y compris la signification d’un document exécutoire.

L’accord des parties sur le règlement est enregistré, et lorsque les deux parties le signent, le règlement est conclu – le litige cesse de courir, et les parties déterminent mutuellement le nouveau contenu de leur relation juridique de manière strictement formelle. Dans les litiges de travail, de tels règlements sont le plus souvent conclus concernant des créances juridiques matérielles telles que les salaires, les indemnités de départ, les dommages et intérêts, et similaire. L’intérêt de l’employeur dans le règlement est la réduction du montant dû (intérêts, frais, coûts de représentation), tandis que le travailleur reçoit un document exécutoire qu’il peut recouvrer immédiatement, sans attendre une procédure d’appel ou le risque de l’effondrement de l’entreprise à l’avenir. Bien sûr, les concessions mutuelles, le compromis et la négociation tolérante sont ici conditio sine qua non. Un règlement judiciaire ne peut être contesté que par une action en justice, il peut concerner l’ensemble de la créance ou seulement une partie, et le tribunal avertira pendant la procédure les parties de la possibilité d’atteindre un règlement et les aidera dans ce sens.